Совмещение на время отсутствия основного работника

Совмещение профессий (должностей)

Совмещение на время отсутствия основного работника

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов».

В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г.

№ 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г.

№ 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• объем работы;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям.

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств.

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте.

Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие.

Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п.

 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

– государственные инспекторы.

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2003/1119/

Как оформить замещение отсутствующего сотрудника

Совмещение на время отсутствия основного работника

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2010, N 7

Как оформить замещение отсутствующего сотрудника

Как правильно оформить замену временно отсутствующего сотрудника? Что выгоднее: временный перевод, совместительство, срочный трудовой договор или совмещение? Насколько законна приставка “и. о.” и двойные должности? Об этом и многом другом пойдет речь в статье. Кроме того, чтобы облегчить вашу работу, мы приведем образцы документов, заполняемых при совмещении должностей.

Примечание. См. статью М. Косульниковой “Внутренние переводы: оформляем правильно” на с. 42 журнала N 12, 2009.

Варианты оформления замещения

Существуют следующие варианты кадрового оформления замещения временно отсутствующего работника:

– временный перевод;

– совместительство;

– срочный трудовой договор;

– совмещение профессий (должностей).

Рассмотрим их подробнее.

Временный перевод

В данном случае речь идет о временном изменении трудовой функции сотрудника или структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. А в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, – до выхода такого сотрудника на работу (ст. 72.2 ТК РФ).

Итак, при согласии сторон с переводом следует внести изменения в трудовой договор посредством подписания дополнительного соглашения. Для оформления перевода применяют форму N Т-5 либо форму N Т-5а, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” (далее – Постановление N 1). Далее на основании приказа о переводе делают отметки в разделе “Прием на работу, переводы на другую работу” в личной карточке сотрудника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)) и лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а).

Отметим, что при временных переводах запись в трудовую книжку работника не вносится.

Примечание. См. статью Н. Ершовой “Заполнение формы N Т-5 (приказ о переводе работника)” на с. 22 журнала N 7, 2006.

Совместительство

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может быть осуществлена сотрудником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство) (ст. 282 ТК РФ).

Учтите, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Вместе с тем в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он вправе трудиться по совместительству полный рабочий день.

При этом в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ).

Отметим, что не допускается работа по совместительству для следующих лиц:

– в возрасте до восемнадцати лет (ст. 282 ТК РФ);

– на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ);

– труд которых связан с управлением или движением транспортных средств (не разрешается аналогичная работа по совместительству) (ст. 329 ТК РФ);

– в других случаях, предусмотренных законодательством.

При заключении трудового договора будущий совместитель должен предъявить работодателю следующие документы (ст. ст. 65 и 283 ТК РФ):

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки при необходимости);

– справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда).

При этом не потребуются трудовая книжка и документы воинского учета.

С точки зрения документооборота нужно оформить следующие документы: трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма N Т-1).

На основании приказа заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)) и лицевом счете работника (форма N Т-54 или N Т-54а). При этом в соответствии со ст.

66 ТК РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Отметим, что трудовое законодательство позволяет по соглашению сторон заключать с совместителями срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ).

Примечание. См. статью Е. Самариной “Отдельные вопросы, связанные с работой совместителей” на с. 14 журнала N 7, 2006.

Срочный трудовой договор

Законодательство позволяет на время исполнения обязанностей отсутствующего работника заключить с другим гражданином срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

В данном случае следует оформить те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника. Речь идет о следующих документах: трудовом договоре, приказе (распоряжении) о приеме на работу (форма N Т-1).

На основании приказа заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС))и лицевом счете работника (форма N Т-54 или N Т-54а). Также следует внести запись в трудовую книжку работника (ст.

66 ТК РФ).

Заметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ст. 79 ТК РФ).

Совмещение профессий (должностей)

Согласно ст. 60.2 ТК РФ работнику с письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

При этом поручаемая сотруднику дополнительная работа может осуществляться путем:

– совмещения профессий (должностей);

– расширения зон обслуживания;

– увеличения объема работ.

Отметим, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника сотруднику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Учтите, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как правило, совмещение оформляют посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа. При этом внесение записи в трудовую книжку не производится.

Итак, оформлять замещение работника можно посредством:

– временного перевода (сотрудник выполняет только работу за замещаемого работника);

– совместительства (сотрудник выполняет работу за замещаемого работника в свободное от основной работы время);

– заключения срочного трудового договора (осуществляется временный прием на работу нового сотрудника);

– совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ; речь здесь идет о дополнительной оплачиваемой работе, которая выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с основной работой.

Как видите, для работодателя экономически оптимальным является вариант перераспределения части обязанностей временно отсутствующего работника на сотрудника своей фирмы без отрыва последнего от исполнения основных трудовых обязанностей. Так что далее мы подробно рассмотрим вопросы, возникающие именно при совмещении профессий (должностей).

Нюансы совмещения

Оформляем документы

Как правило, сначала работодатель направляет сотруднику соответствующее предложение о совмещении должностей (см. пример 1), где указываются содержание и объем работы, а также срок ее исполнения.

Пример 1.

Общество с ограниченной ответственностью “АртДизайн”

Бухгалтеру по заработной плате

Филимонычевой Елене Владимировне

Предложение

О совмещении должностей

N 17 от 15.06.2010

Уважаемая Елена Владимировна, предлагаем Вам в соответствии со ст. ст. 60.

2 и 151 Трудового кодекса Российской Федерации на период отсутствия инспектора по кадрам Ивановой Антонины Степановны в связи с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности за дополнительную оплату:

– должность – инспектор по кадрам;

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-oformit-zameshchenie-otsutstvuyushchego-sotrudnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.