Совмещение без доплаты как оформить

Совмещение должностей в одной организации: как оформить, порядок

Совмещение без доплаты как оформить

Последние изменения: Январь 2021

Когда обстоятельства позволяют усилить нагрузку и, тем самым, увеличить, заработок, на предприятиях используют совмещение должностей, когда один работник исполняет обязанности за двоих.

Оформление имеет свои нюансы и ограничения.

Чтобы избежать неприятностей, стороны трудовых отношений должны прояснить вопрос правильной организации работы совместителя, в соответствии с положениями трудового законодательства и внутренних регламентов компании.

Принципы совмещения

К услугам совместителей прибегают практически повсеместно, поскольку это позволяет оптимизировать работу компании, увеличив трудовой доход и объем загруженности работников.

Допускается использование труда совместителей на постоянной основе, либо в порядке замещения длительно отсутствующего сотрудника.

О сроках совмещения должностей в одной организации стороны определяют в самом начале, при подписании документов.

Решаясь на совмещение должностей, как оформить, зависит от места второго трудоустройства. Важно научиться различать и правильно применять правила приема и организации работы совместителя. Когда компания принимает человека извне, речь идет о внешнем совместительстве, с оформлением работника в общем порядке трудоустройства, с подписанием контракта изданием кадрового приказа.

Если администрация решила повысить нагрузку на текущего работника, предложив ему выполнять одновременно с основными обязанности по другой должности, говорят о внутреннем совмещении.

Такое оформление с совмещением по вакантной должности имеет свои нюансы, ведь работник уже зачислен в штат и необходимо согласовать увеличенный объем ответственности и соответствующие условия компенсации.

Фактически работодателем выступает та же компания, с которой уже подписан договор о трудоустройстве.

Внутренняя подработка – неминуемый шаг, если штат организации ограничен, и кто-либо из сотрудников временно отсутствует на работе (длительный больничный или отпуск).

В процессе согласования совмещения важно учитывать, что оно не должно вести к ухудшению качества исполнения обязанностей по первой работе, а также не отнимать слишком много времени. Оптимальным станет подработка в вечернее время, когда основная работа исполняется днем, либо ситуации, когда вторая работа является логическим продолжением действий по окончании деятельности в рамках первой должности (например, когда продавец-консультант устраивается на подработку в качестве работника на кассе).

Работодатель по собственному усмотрению определяет, какие должности нельзя совмещать с учетом специфики деятельности компании.

Если при внешнем совместительстве предприятие обязано заключать отдельный трудовой договор, отдельно от первого, на основании подписанного работником заявления, то при внутреннем совмещении кадровая служба уже получила все документы на работника и приняла его в штат, остается лишь согласовать условия трудоустройства в дополнительном соглашении к трудовому контракту, с указанием всех параметров совмещения (должность, период работы, режим, обязанности, условия оплаты и т.д.)

Есть еще одна важная особенность, касающаяся понятия подработки в той же должности и с тем же кругом обязанностей при внутреннем и внешнем совмещении.

Если подписание контракта с теми же обязанностями, что и на первом месте работы, не представляет сложности, то при внутреннем совмещении выполнение аналогичной работы с той же должности, что и первая, вызывает сомнения в правильности оформления.

Такое трудоустройство предполагает увеличение нагрузки и появление переработки по первой должности в рамках тех обязанностей, которые уже указаны в трудовом договоре.

Чтобы правильно провести оформление, придерживаются положений трудового законодательства, имеющих отношение к внутреннему совмещению:

  1. Согласно ст.60.2ТК РФ, регламент работы не должен противоречить законодательству, нормативно-правовым актам России. Чтобы исключить разночтения, возможно ли совмещение двух должностей, следует исходить, что подработка предполагает одновременное исполнение других обязанностей, отличных от тех, которые уже исполняет сотрудник по первому контракту. Иными словами, внутренний совместитель оформляется в рамках другой должности, с совмещением профессий. Если предполагается увеличение объема той же работы, администрация обязана оформить это как переработку, с надлежащей оплатой за дополнительные часы и нагрузку.
  2. Ст. 151 К РФ определяется порядок оплаты за совмещение.
  3. Ст. 149 ТК РФ устанавливается право работника, выполняющего дополнительный объем работы по совмещению, получать доплату за свой труд, поскольку такая занятость предполагает отличные от нормальных условий трудовой занятости.

Иногда возникают вопросы относительно права работодателя в одностороннем порядке вводить совмещение, возлагая на работника дополнительный объем работы.

Необходимо учитывать, что оформление подработки предполагает подачу сотрудником заявления на имя руководства.

Таким образом, руководитель вправе оформить совмещение должностей на одном предприятии, получив от последнего письменное согласие в виде заявления.

Иногда при внутреннем оформлении от данной нормы отходят, а подписание двустороннего дополнительного соглашения руководителем и работником служит доказательством доброй воли работника, согласного принять на себя дополнительную нагрузку. Без согласия человека принудить к исполнению дополнительного объема труда невозможно.

Если при внешнем совместительстве обойтись без полноценного трудоустройства и подписания договора невозможно, внутри компании совместитель уже оформлен как основной сотрудник, и остается лишь подписать допсоглашение и издать соответствующий приказ.

Процедура принятия работника на совмещение должностей

 

Порядок оформления предполагает подписание подтверждающего двустороннего документа. При составлении дополнительного соглашения единственным важным отличием становится ссылка на наличие текущего основного контракта в пределах того же предприятия. Остальные условия и структура договора при приеме совместителя выглядят аналогично.

В документе должны быть представлены следующие пункты:

  • Информация о сторонах подписантах.
  • Указание конкретной должности, обязанностей, исполняемых в рамках подработки.
  • Фиксация факта совмещения.
  • Срок действия полномочий по допсоглашению.
  • Порядок начисления и выплаты вознаграждения за указанный объем работы.

Стороны вправе дополнить соглашение дополнительными пунктами, которые, как они считают, являются важными для сторон.

Ниже представлена пошаговая процедура действий при принятии на работу совместителя:

  1. Издание приказа на совместителя.
  2. Подписание договора.
  3. Внесение дополнительной записи по требованию работника в трудовую книжку.

При издании внутреннего приказа исходят из общих требований кадрового производства с указанием:

  • вида и объема работы;
  • названия должности;
  • срока действия;
  • оплаты труда

Если работа предполагает материальную ответственность, этот пункт также находит свое отражение в составляемом приказе, как и любые другие важные нюансы трудоустройства.

Определяя порядок оплаты, работодатель обязан придерживаться положений ст. 151 трудового законодательства, в котором определяется размер доплаты по обоюдному согласию, с учетом взятого объема нагрузки и характера деятельности. Не делая строгих ограничений, предполагается, что совмещение без доплаты нарушает права гражданина на получение вознаграждения за выполненный объем работы.

Допускается определение доплаты в денежной сумме, либо в процентной доле от оклада согласно штатному расписанию.

Порядок ухода в отпуск и увольнения

Как и по основной занятости, совместительство предполагает право на оплачиваемый ежегодный отпуск, однако в условиях работы на двух должностях в пределах организации отпускной период определяется на одно и то же время. Уходя в отпуск по основной работе, человек освобожден от необходимости работать в качестве совместителя, поскольку в ТК РФ есть соответствующая норма, освобождающая от дополнительного согласования отпускного периода.

Важно понимать, что совмещение не дает дополнительных календарных дней, а длительность отпуска определяется согласно общим нормам – 28 календарных дней по истечении 11 месяцев работы на предприятии.

Порядок, как оформляется расторжение допсоглашения при внутреннем совмещении предполагает упрощенную процедуру и происходит в установленные документом сроки. Однако работник сохраняет право в одностороннем порядке прервать исполнение должностных обязанностей по подработке.

Если решение о расторжении соглашения до истечения срока, указанного в договоре, исходит от администрации, работнику должно быть выдано уведомление за 3 дня до предполагаемого окончания совмещения.

Отсчет 3-дневного срока начинается с момента вручения уведомления и подписи работника об ознакомлении.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/sovmeshhenie-dolzhnostey/

Нужно ли заключать дополнительное соглашение при оформлении совмещения?

Совмещение без доплаты как оформить

На основании ст. 60.2 Трудового кодекса работнику с его письменного согласия можно поручить выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы, в том числе путем совмещения должностей профессий (решение Ростовского областного суда от 22 января 2019 г. по делу № 11-126/2019).

Вопрос о порядке оформления такого поручения является спорным.

На практике чаще всего для этих целей заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении, в котором и прописываются условия выполнения работником дополнительной работы.

Однако требуется ли оформление такого документа в действительности? Не так давно этот вопрос стал предметом рассмотрения Ростовским областным судом.

За судебной защитой обратился работодатель после того, как был оштрафован инспектором ГИТ. Причиной для привлечения работодателя к ответственности послужил тот факт, что “в нарушение ст. 22, ст. 72, ст. 72.

1 ТК РФ” работодатель на время отсутствия старшей медицинской сестры возложил на медицинскую сестру не предусмотренные ее трудовым договором обязанности по проведению медицинских осмотров и не оформил при этом ни трудовой договор по совместительству, ни дополнительное соглашение о совмещении.

Суд постановление ГИТ отменил. Судья пришел к выводу о том, что трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанности по заключению договора на выполнение работ по совмещению.

Возложение таких обязанностей оформляется приказом по кадрам, а потому вывод административного органа о необходимости в таких случаях, заключения трудового договора на работу по совместительству или дополнительного соглашения на совмещение не обоснован и противоречат положениям ст. 60.2 ТК РФ.

Кроме того, работник имеет право отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Отметим, что согласно ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Размер доплаты за выполнение дополнительной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом ее содержания и (или) объема (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Поэтому наиболее корректным при оформлении совмещения представляется составление двух кадровых документов:

  • приказа (распоряжения) работодателя о поручении дополнительной работы;
  • соглашения сторон трудового договора.

Вместе с тем упомянутое соглашение, по нашему мнению, действительно не является дополнительным соглашением к трудовому договору. Дело в том, что что сама дополнительная работа выполняется работником наряду с работой, определенной трудовым договором.

Иными словами, она выходит за рамки трудового договора и не может в нем отражаться, иначе это будет уже не дополнительная, а предусмотренная трудовым договором работа. Кроме того, досрочное прекращение дополнительной работы в одностороннем порядке, предусмотренное ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, станет невозможным, если условие о выполнении такой работы станет частью трудового договора.

Ведь любое изменение трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ).

В судебной практике имеются и другие примеры, когда суды указывали на отсутствие у сторон трудовых отношений необходимости подписания дополнительного соглашения к трудовому договору для целей оформления поручения работнику дополнительной работы, а также на то, что соглашение, упомянутое в ст.

151 ТК РФ, не является дополнительным соглашением к трудовому договору (определение Московского областного суда от 20 сентября 2017 г. № 33-28613/2017, определение Алтайского краевого суда от 30 августа 2017 г. № 33-8835/2017).

Однако встречается в судебной практике и противоположная точка зрения (определение Архангельского областного суда от 6 июня 2016 г. № 33-2858/2016, определение Псковского областного суда от 19 апреля 2016 г. № 33-614/2016).

Специалисты Роструда в своих консультациях также нередко высказывают мнение о том, что поручение работнику дополнительной работы оформляется именно дополнительным соглашением к трудовому договору.

В конкретном споре суд постановил, что не требуется, отменив постановление ГИТ, но в судебной практике есть и противоположные решения.

Источник: https://www.garant.ru/news/1279351/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.