Смешанный режим работы в трудовом договоре

Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?

Смешанный режим работы в трудовом договоре

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно.

Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом.

Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом.

Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.

При этом сейчас, в период снятия «антивирусных» ограничений, у многих возникает вопрос, а можно ли оставить такую дистанционно-офисную форму работы и применять ее в дальнейшем? Ведь во многих организациях были сделаны выводы о том, что смешанный тип работы имеет целый ряд преимуществ:

  • работники не тратят время на дорогу до офиса, за исключением дней, когда требуется их присутствие;
  • освобождается «офисное пространство», что позволяет в дальнейшем рассматривать вопрос о сокращении расходов на аренду и иные платежи;
  • работники в ряде случаев более мотивированы продолжать эффективно трудиться у данного работодателя, поскольку считают дистанционную или дистанционно-офисную работу более удобным для себя форматом, и т.д.

Но вместе с пониманием преимуществ комбинированной работы у многих возникают и вопросы. Допустим ли такой способ организации труда с точки зрения законодательства? Какие риски возникают при его применении, как эти риски полностью исключить или хотя бы снизить? Как оформить переход на смешанный режим работы? Давайте разбираться.

Что говорит ТК РФ

Из положений ст. 312.1 ТК РФ можно сделать вывод, что трудовой договор о дистанционной работе – это отдельный вид трудового договора. Поэтому заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе. И если руководствоваться такой логикой, то смешанный трудовой договор, предусматривающий дистанционно-офисную работу, невозможен.

Есть и другие сложности. Например, в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть дополнительные основания для его прекращения. Но что делать, если трудовой договор смешанный?

Помимо этого, при дистанционной работе работодатель выполняет лишь некоторые из общего перечня обязанностей, связанных с охраной труда, что немыслимо в случае полноценной офисной работы (ст. 312.3 ТК РФ). И как нужно разрешать вопрос с обязанностями при дистанционно-офисной работе, также остается непонятным.

Все эти моменты (и сложности) могут расцениваться как подтверждение того, что прописывая соответствующие нормы ТК РФ, законодатель не предусматривал возможности работать в рамках одного трудового договора и дистанционно, и «стационарно».

Такая позиция, безусловно, имеет право на существование и не может однозначно отвергаться как несостоятельная.

Но, на наш взгляд, она хотя и имеет под собой почву, но не соответствует сегодняшним реалиям, современным способам организации труда, развитию технологий, исключающих необходимость постоянного присутствия на рабочем месте в офисе.

Понимает это и законодатель, поэтому на сегодняшний день разработано несколько законопроектов1, прямо предусматривающих возможность применения дистанционно-офисного способа организации труда.

Законопроект о «комбинированном» режиме работы

На наш взгляд, наиболее высокие шансы стать федеральным законом имеет законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы»2. Не будем останавливаться на подробном его анализе. Коротко отметим лишь то, что он имеет как плюсы, так и минусы.

Главное, на что обратим внимание в русле рассматриваемой нами темы, – в ТК РФ предлагается прямо закрепить возможность установить комбинированный режим работы, предполагающий, что одни периоды работник будет трудиться дистанционно (удаленно), а в другие периоды – на стационарном рабочем месте (ст. 312.

9 ТК РФ в предлагаемой законопроектом редакции).

Как только законопроект будет принят, мы подробно его проанализируем в окончательной редакции и дадим подробные рекомендации по организации труда согласно нововведениям

Конечно, если этот законопроект примут, то будут сняты все вопросы относительно возможности использования дистанционно-офисной работы, или, как это поименовано в указанном законопроекте, – «комбинированного режима».

На момент подготовки статьи в печать3 законопроект еще не принят, а для многих работодателей вопрос о переходе на такой режим не терпит отлагательств. Поэтому, если организация уже сейчас хочет определить риски и алгоритм перехода на него, то стоит оценить вероятность негативных последствий, исходя из текущей правоприменительной практики.

Что говорит суд?

К сожалению, судебная практика по вопросу о том, допускается ли в рамках одного трудового договора дистанционная и «стационарная» работа, в достаточном для анализа количестве отсутствует.

Другими словами, на сегодняшний день нет какого-либо существенного количества судебных решений, из которых можно было бы сделать вывод, что суды считают комбинированную работу допустимой или запрещенной.

Мнение представителей Минтруда, Роструда и инспекционная практика

Вместе с тем на сегодняшний день нами не выявлено и случаев привлечения работодателей к ответственности за применение дистанционно-офисного способа организации труда, фактов признания его неправомерным.

1) законодательство прямо дистанционно-офисную работу не запрещает;

2) широкой практики привлечения к ответственности за использование такого способа организации труда нет;

3) на стадии рассмотрения находятся законопроекты, прямо предусматривающие возможность такой комбинированной работы.

Конечно, говорить о полном отсутствии рисков при использовании дистанционно-офисного способа организации труда нельзя. По крайней мере, пока указанный выше законопроект не станет законом.

Но если организация сильно заинтересована в том, чтобы работники уже сейчас (до принятия соответствующих изменений в ТК РФ) имели возможность в определенные дни (или часы) работать дистанционно, а в другие дни (часы) – в офисе, то, учитывая крайне невысокий риск возникновения претензий со стороны контролирующих органов, мы полагаем, что организация может применить такой способ организации труда.

Как перевести работника на дистанционно-офисную работу и снизить риски

То есть для перехода на такой режим работы необходимо подписать соответствующее соглашение к трудовому договору.

В данном документе стоит отразить ряд условий, которые позволят снизить некоторые из имеющихся рисков, в частности, связанных с охраной труда, учетом рабочего времени, оплатой труда и др. Итак, рассмотрим такие нюансы:

1. В какие дни работник будет исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, а в какие дни – в офисе.

Пример 1. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о месте выполнения сотрудником дистанционной работы

Местом выполнения дистанционной работы может быть любой адрес, определяемый Работником по своему усмотрению на территории г. Москвы и Московской области.

Кстати, в законопроекте, о котором мы говорили, прямо указано, что в трудовом договоре о дистанционной работе условие о рабочем месте может не указываться.

4. Режим рабочего времени работника и времени отдыха работника (если работодателю важно, чтобы работник работал в определенном режиме).

Ведь если это не будет прописано в соглашении о дистанционной работе, то согласно ч. 1 ст. 312.

4 ТК РФ режим будет определяться сотрудником по своему усмотрению, что может негативно отразиться на производственных процессах, эффективности труда и будет затруднять ведение учета рабочего времени и его оплату.

5. Обеспечивается ли работник оборудованием и программным обеспечением (ПО), необходимым для исполнения своих обязанностей, какое оборудование и программное обеспечение он может использовать и с учетом каких требований. В каком размере работнику выплачивается компенсация за использование своего оборудования (если оно используется).

Эти условия могут быть прописаны так, как показано в образце из Примера 2.

Пример 2. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору об оборудовании и ПО на удаленной работе

Работник самостоятельно обеспечивает себя средствами выполнения дистанционной работы, в том числе компьютером, средствами доступа к сети Интернет, телефоном и иными.

Работник обязан при выполнении дистанционной работы использовать оборудование, программно-технические средства, иные средства, в том числе средства защиты информации, рекомендованные или предоставленные Работодателем, перечень которых определяется соответствующим организационно-распорядительным документом Работодателя.

При выполнении дистанционной работы Работник обязан соблюдать требования к оборудованию и информационной безопасности, установленные локальными нормативными актами Работодателя, настоящим соглашением.

При выполнении дистанционной работы работник обязан использовать лицензионные программно-технические средства, необходимые для выполнения дистанционной работы.

Работник уведомлен и согласен, что компенсация за использование Работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, оплату услуг интернет-провайдера, оплату услуг электроэнергии и иные расходы, связанные с выполнением дистанционной работы, включена в его заработную плату.

Отметим, что последний абзац является на практике спорным с точки зрения его правомерности и сформулирован исходя из того, что работодатель не намерен рассчитывать и оплачивать компенсацию отдельно. Если же работодатель готов на выплату отдельной компенсации, то в соглашении лучше определить механизм ее расчета и выплаты.

Кстати в упомянутом законопроекте есть нормы о возмещении сотруднику расходов на оплату электроэнергии, используемое ПО (включая антивирусную защиту) и пр.

6. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда и перечень требований в части охраны труда, которые выполняются работодателем при исполнении работником своих обязанностей дистанционно. Эти положения могут быть сформулированы, как показано в образце из Примера 3.

Пример 3. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о соблюдении требований охраны труда при выполнении дистанционной работы

Работник обязан соблюдать требования по охране труда при работе с использованием оборудования, которое предназначено для выполнения дистанционной работы.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда при выполнении дистанционной работы Работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации.

7. Если существует вероятность того, что впоследствии работодатель решит «вернуть» работника к исключительно офисной работе, то в соглашении о дистанционно-офисной работе может быть прописан порядок, в котором работодатель может прекратить действие данного соглашения.

Вопрос о правомерности таких условий также является в настоящее время спорным.

Однако, учитывая отсутствие выявленных нами фактов признания контролирующими органами и судами подобных условий противоречащими законодательству, полагаем, что они все же могут включаться в текст соглашения с работниками, если это отвечает интересам организации.

Помимо перечисленного в соглашение с работником с учетом интересов работодателя, специфики деятельности и внутренних процессов организации могут включаться и иные условия.

Подведем итог

Дистанционно-офисная работа в рамках одного трудового договора на сегодняшний день прямо не разрешена и прямо не запрещена. Широкой практики признания контролирующими органами и судами такой комбинированной работы незаконной нет.

Поэтому если организация заинтересована в том, чтобы работники совмещали дистанционную и офисную работу, то это может быть реализовано с некоторыми рисками.

Снизить их можно путем грамотного составления соглашений к трудовым договорам с работниками, включения в них условий, позволяющих не допустить нарушения в сфере охраны труда, учета рабочего времени, его оплаты и т.д.

Однако окончательно говорить о законности применения смешанного способа организации труда и отсутствии рисков можно будет только после принятия соответствующих изменений в ТК РФ.

По нашим оценкам, эти изменения будут реализованы в ближайшей перспективе.

Поэтому для многих работодателей, для которых вопрос о переходе на комбинированный режим не стоит очень остро, оптимальным решением будет дождаться вступления в силу соответствующих поправок в ТК РФ.

В следующем номере расскажем еще про один актуальный вопрос работодателей, который встал во время пандемии новой коронавирусной инфекции, – как разделить трудовой день на части.

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/pravovoe-obespechenie-deyatelnosti/50537-tri-dnya-v-ofise-dva-distantsionno-dopustim-li-smeshannyy-sposob-organizatsii-truda/

Часть недели в офисе, часть – дома. Можно ли законно установить такой режим

Смешанный режим работы в трудовом договоре

Один мой родственник работает с финансовыми документами. На фоне коронавируса их перевели на дистанционную работу, но в работе нужны «живые» документы: первичка нужна для внесения в базу, на документах надо проставлять печати, а сканы отправлять контрагентам.

В итоге получилась ситуация, что характер работы дистанционный, а раз-два в неделю в офис ездить все равно приходится. То есть получается «частичная дистанционная работа»

Оговорка

ДО начала публикации сразу уточню, что в других источниках, в том числе, у экспертов «Кадрового дела» Вы найдете мнение о том, чтооформление «гибридного» трудового договора незаконно. Но здесь я попытаюсь обосновать другую точку зрения.

Если просто оформить дистанционную работу

Я как трудовой юрист не поленилась и попросила почитать документы, которые ему оформил работодатель. И это было классическое дополнительное соглашение о дистанционной работе (хорошо, кстати, оформленное)

Я в самом начале корона-истории писала о том, как такое соглашение составить.

Однако, такое соглашение не решает проблемы работодателя, если они возникнут. При дистанционном характере работы (пусть даже временном) ЗАСТАВИТЬ приезжать работника в офис законно нельзя.

Дистанционный характер обозначает, что Работник работает НЕ на территории Работодателя / подконтрольной территории.

А если нужно приехать, то это должна быть командировка, с соответствующими компенсациями (в том числе проезда).

«Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы» (ст. 166 ТК РФ)

Таким образом, вариант оформления дистанционной работы с частичным приглашением в офис отметаем.

Если “офисный договор” с частичным отсутствием?

Смотрим наоборот: можно ли офисного сотрудника «отпускать» домой в определенные дни?

Представим, что все обязательные условия трудового договора в соответствии со статьей 57 ТК РФ сформулированы. Могут ли Работодатель и Работник договориться дополнительно о том, что согласно установленному графику работы некоторые дни Работник работает из дома?

Вот тут начинаются основные юридические изыскания.

Из гражданского права

все юристы привыкли к понятию «свобода договора», но проблема в том, что если в ГК есть статья 421, которая напрямую эту свободу закрепляет, то в Трудовом праве такое понятие напрямую не сформулировано. Трудовой кодекс нам предлагает только статью 2, где перечислены принципы правового регулирования трудовых отношений.

Я приведу выдержку из ст. 2 ТК РФ (только те, которые имеют значение в этом вопросе):

  • свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
  • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
  • сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

В гражданском праве (статья 421 ГК РФ) формулировки лучше:

  • Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами;
  • Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор).

Но и приведенные формулировки из статьи 2 Трудового кодекса следует, что ДА, ПРЕДУСМОТРЕТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ МОЖНО –если они не противоречат положениям Трудового кодекса и не ухудшают положение Работника.

Ухудшает ли условие о работе из дома часть времени права работника? Нет. Противоречит ли каким-то нормам ТК? Тоже нет.

Как оформить, что учесть

Но обратите внимание. Недостаточно просто указать условие «по понедельникам работник осуществляет возложенные на него функции из дома» При составлении такого дополнительного соглашения обязательно нужно учесть следующие нюансы:

1.Не должно меняться место работы.

Согласно статье 57 Трудового кодекса, условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. В качестве места работы в трудовом договоре достаточно указать город, территорию, куда принят Работник (г. Москва).

Внимание, понятие «место работы» часто путают с «рабочим местом». Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (цитата ст.

209 ТК РФ) – (г. Москва, улица…, дом…).

Если Работник из Московской области прибывает на работу в Москву, установление такой частично дистанционной работы для него может быть спорным, так как при работе из дома фактически меняется место работы (ст. 57 ТК РФ), а это нужно оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору. Это просто нерационально и трудозатратно.

См. также:Как оформить простой из-за коронавирусаПро выплату аванса и его размер

2.Нужно подробно предусмотреть в дополнительном соглашении

  • Дни, когда работник будет работать из дома, или порядок согласования этих дней, если они не установлены сразу (форма служебной записки, форма графика работы с указанием этих дней, и т.д.)
  • Как фиксируется отсутствие Работника в конкретный день на территории Работодателя (журнал)
  • Как работник отчитывается о начале/окончании работы (сообщение по почте, в мессенджерах), как информация о работе в этот день попадает в табель
  • Как работник взаимодействует в эти дни с работодателем (по почте или в корпоративных системах, какие адреса, программные средства используются)
  • Обязанность работника подписывать оригиналы документов, ранее доведенных при работе из дома, при нахождении в офисе
  • Предоставляет ли Работодатель какие-то технические средства и ПО Работнику для работы из дома
  • Условия о том, что Работник самостоятельно обеспечивает технику безопасности при осуществлении рабочих функций на своей территории
  • И другие условия в зависимости от Вашей специфики.

Что говорят другие эксперты

Есть ли другие варианты? Да.

Спасибо за фото сайту Unsplash

Большинство экспертов предлагают вариант оформления работника на «обычный» трудовой договор + по внутреннему совместительству – «на дистанционный».

Предлагают распределить рабочее время, получить в сумме искомые 40 часов или больше (в пределах 60).

И чтобы работник с понедельника по четверг у Вас работал как офисный сотрудник, а один день как дистанционный.

Я против такого подхода потому, что по каждой должности (хоть и одинаковой) заключается самостоятельный трудовой договор, подразумевается самостоятельная трудовая функция.

Вернемся к моему родственнику. Его работа 4 дня из дома технически невозможна без приезда в офис за документами, а приезд в офис не имеет смысла, если в остальные дни он не будет эти документы обрабатывать.

А эксперты предлагают нам поделить эти две функции одного человека, разнести их в разные договоры и (что дальше для Работодателя вполне возможно) – «выяснять отношения» с работником по каждой из этих задач отдельно.

Вот и получится по классике: « к пуговицам претензии есть?»… (ну, мы все помним)

Конечно, если приезд в офис вызван исключительно желанием руководителя иногда видеть работников лично и не является частью «технологической цепочки» как в описанной ситуации – делите.

Во всех остальных случаях я склонна оформлять стандартный трудовой договор по описанной схеме.

(И да, не забывайте, что оформление внутреннего совместительства влечет другие особенности – отпуск по двум должностям, две строки в табеле, подсчет нормы времени для каждой позиции и так далее)

Источник: https://zen.yandex.ru/media/glavkadr/chast-nedeli-v-ofise-chast--doma-mojno-li-zakonno-ustanovit-takoi-rejim-5eb844d60481e006c6ca1966

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.