Смешанный режим рабочего времени

Содержание

Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?

Смешанный режим рабочего времени

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно.

Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом.

Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом.

Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.

При этом сейчас, в период снятия «антивирусных» ограничений, у многих возникает вопрос, а можно ли оставить такую дистанционно-офисную форму работы и применять ее в дальнейшем? Ведь во многих организациях были сделаны выводы о том, что смешанный тип работы имеет целый ряд преимуществ:

  • работники не тратят время на дорогу до офиса, за исключением дней, когда требуется их присутствие;
  • освобождается «офисное пространство», что позволяет в дальнейшем рассматривать вопрос о сокращении расходов на аренду и иные платежи;
  • работники в ряде случаев более мотивированы продолжать эффективно трудиться у данного работодателя, поскольку считают дистанционную или дистанционно-офисную работу более удобным для себя форматом, и т.д.

Но вместе с пониманием преимуществ комбинированной работы у многих возникают и вопросы. Допустим ли такой способ организации труда с точки зрения законодательства? Какие риски возникают при его применении, как эти риски полностью исключить или хотя бы снизить? Как оформить переход на смешанный режим работы? Давайте разбираться.

Что говорит ТК РФ

Из положений ст. 312.1 ТК РФ можно сделать вывод, что трудовой договор о дистанционной работе – это отдельный вид трудового договора. Поэтому заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе. И если руководствоваться такой логикой, то смешанный трудовой договор, предусматривающий дистанционно-офисную работу, невозможен.

Есть и другие сложности. Например, в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть дополнительные основания для его прекращения. Но что делать, если трудовой договор смешанный?

Помимо этого, при дистанционной работе работодатель выполняет лишь некоторые из общего перечня обязанностей, связанных с охраной труда, что немыслимо в случае полноценной офисной работы (ст. 312.3 ТК РФ). И как нужно разрешать вопрос с обязанностями при дистанционно-офисной работе, также остается непонятным.

Все эти моменты (и сложности) могут расцениваться как подтверждение того, что прописывая соответствующие нормы ТК РФ, законодатель не предусматривал возможности работать в рамках одного трудового договора и дистанционно, и «стационарно».

Такая позиция, безусловно, имеет право на существование и не может однозначно отвергаться как несостоятельная.

Но, на наш взгляд, она хотя и имеет под собой почву, но не соответствует сегодняшним реалиям, современным способам организации труда, развитию технологий, исключающих необходимость постоянного присутствия на рабочем месте в офисе.

Понимает это и законодатель, поэтому на сегодняшний день разработано несколько законопроектов1, прямо предусматривающих возможность применения дистанционно-офисного способа организации труда.

Законопроект о «комбинированном» режиме работы

На наш взгляд, наиболее высокие шансы стать федеральным законом имеет законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы»2. Не будем останавливаться на подробном его анализе. Коротко отметим лишь то, что он имеет как плюсы, так и минусы.

Главное, на что обратим внимание в русле рассматриваемой нами темы, – в ТК РФ предлагается прямо закрепить возможность установить комбинированный режим работы, предполагающий, что одни периоды работник будет трудиться дистанционно (удаленно), а в другие периоды – на стационарном рабочем месте (ст. 312.

9 ТК РФ в предлагаемой законопроектом редакции).

Как только законопроект будет принят, мы подробно его проанализируем в окончательной редакции и дадим подробные рекомендации по организации труда согласно нововведениям

Конечно, если этот законопроект примут, то будут сняты все вопросы относительно возможности использования дистанционно-офисной работы, или, как это поименовано в указанном законопроекте, – «комбинированного режима».

На момент подготовки статьи в печать3 законопроект еще не принят, а для многих работодателей вопрос о переходе на такой режим не терпит отлагательств. Поэтому, если организация уже сейчас хочет определить риски и алгоритм перехода на него, то стоит оценить вероятность негативных последствий, исходя из текущей правоприменительной практики.

Что говорит суд?

К сожалению, судебная практика по вопросу о том, допускается ли в рамках одного трудового договора дистанционная и «стационарная» работа, в достаточном для анализа количестве отсутствует.

Другими словами, на сегодняшний день нет какого-либо существенного количества судебных решений, из которых можно было бы сделать вывод, что суды считают комбинированную работу допустимой или запрещенной.

Мнение представителей Минтруда, Роструда и инспекционная практика

Вместе с тем на сегодняшний день нами не выявлено и случаев привлечения работодателей к ответственности за применение дистанционно-офисного способа организации труда, фактов признания его неправомерным.

1) законодательство прямо дистанционно-офисную работу не запрещает;

2) широкой практики привлечения к ответственности за использование такого способа организации труда нет;

3) на стадии рассмотрения находятся законопроекты, прямо предусматривающие возможность такой комбинированной работы.

Конечно, говорить о полном отсутствии рисков при использовании дистанционно-офисного способа организации труда нельзя. По крайней мере, пока указанный выше законопроект не станет законом.

Но если организация сильно заинтересована в том, чтобы работники уже сейчас (до принятия соответствующих изменений в ТК РФ) имели возможность в определенные дни (или часы) работать дистанционно, а в другие дни (часы) – в офисе, то, учитывая крайне невысокий риск возникновения претензий со стороны контролирующих органов, мы полагаем, что организация может применить такой способ организации труда.

Как перевести работника на дистанционно-офисную работу и снизить риски

То есть для перехода на такой режим работы необходимо подписать соответствующее соглашение к трудовому договору.

В данном документе стоит отразить ряд условий, которые позволят снизить некоторые из имеющихся рисков, в частности, связанных с охраной труда, учетом рабочего времени, оплатой труда и др. Итак, рассмотрим такие нюансы:

1. В какие дни работник будет исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, а в какие дни – в офисе.

Пример 1. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о месте выполнения сотрудником дистанционной работы

Местом выполнения дистанционной работы может быть любой адрес, определяемый Работником по своему усмотрению на территории г. Москвы и Московской области.

Кстати, в законопроекте, о котором мы говорили, прямо указано, что в трудовом договоре о дистанционной работе условие о рабочем месте может не указываться.

4. Режим рабочего времени работника и времени отдыха работника (если работодателю важно, чтобы работник работал в определенном режиме).

Ведь если это не будет прописано в соглашении о дистанционной работе, то согласно ч. 1 ст. 312.

4 ТК РФ режим будет определяться сотрудником по своему усмотрению, что может негативно отразиться на производственных процессах, эффективности труда и будет затруднять ведение учета рабочего времени и его оплату.

5. Обеспечивается ли работник оборудованием и программным обеспечением (ПО), необходимым для исполнения своих обязанностей, какое оборудование и программное обеспечение он может использовать и с учетом каких требований. В каком размере работнику выплачивается компенсация за использование своего оборудования (если оно используется).

Эти условия могут быть прописаны так, как показано в образце из Примера 2.

Пример 2. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору об оборудовании и ПО на удаленной работе

Работник самостоятельно обеспечивает себя средствами выполнения дистанционной работы, в том числе компьютером, средствами доступа к сети Интернет, телефоном и иными.

Работник обязан при выполнении дистанционной работы использовать оборудование, программно-технические средства, иные средства, в том числе средства защиты информации, рекомендованные или предоставленные Работодателем, перечень которых определяется соответствующим организационно-распорядительным документом Работодателя.

При выполнении дистанционной работы Работник обязан соблюдать требования к оборудованию и информационной безопасности, установленные локальными нормативными актами Работодателя, настоящим соглашением.

При выполнении дистанционной работы работник обязан использовать лицензионные программно-технические средства, необходимые для выполнения дистанционной работы.

Работник уведомлен и согласен, что компенсация за использование Работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, оплату услуг интернет-провайдера, оплату услуг электроэнергии и иные расходы, связанные с выполнением дистанционной работы, включена в его заработную плату.

Отметим, что последний абзац является на практике спорным с точки зрения его правомерности и сформулирован исходя из того, что работодатель не намерен рассчитывать и оплачивать компенсацию отдельно. Если же работодатель готов на выплату отдельной компенсации, то в соглашении лучше определить механизм ее расчета и выплаты.

Кстати в упомянутом законопроекте есть нормы о возмещении сотруднику расходов на оплату электроэнергии, используемое ПО (включая антивирусную защиту) и пр.

6. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда и перечень требований в части охраны труда, которые выполняются работодателем при исполнении работником своих обязанностей дистанционно. Эти положения могут быть сформулированы, как показано в образце из Примера 3.

Пример 3. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о соблюдении требований охраны труда при выполнении дистанционной работы

Работник обязан соблюдать требования по охране труда при работе с использованием оборудования, которое предназначено для выполнения дистанционной работы.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда при выполнении дистанционной работы Работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации.

7. Если существует вероятность того, что впоследствии работодатель решит «вернуть» работника к исключительно офисной работе, то в соглашении о дистанционно-офисной работе может быть прописан порядок, в котором работодатель может прекратить действие данного соглашения.

Вопрос о правомерности таких условий также является в настоящее время спорным.

Однако, учитывая отсутствие выявленных нами фактов признания контролирующими органами и судами подобных условий противоречащими законодательству, полагаем, что они все же могут включаться в текст соглашения с работниками, если это отвечает интересам организации.

Помимо перечисленного в соглашение с работником с учетом интересов работодателя, специфики деятельности и внутренних процессов организации могут включаться и иные условия.

Подведем итог

Дистанционно-офисная работа в рамках одного трудового договора на сегодняшний день прямо не разрешена и прямо не запрещена. Широкой практики признания контролирующими органами и судами такой комбинированной работы незаконной нет.

Поэтому если организация заинтересована в том, чтобы работники совмещали дистанционную и офисную работу, то это может быть реализовано с некоторыми рисками.

Снизить их можно путем грамотного составления соглашений к трудовым договорам с работниками, включения в них условий, позволяющих не допустить нарушения в сфере охраны труда, учета рабочего времени, его оплаты и т.д.

Однако окончательно говорить о законности применения смешанного способа организации труда и отсутствии рисков можно будет только после принятия соответствующих изменений в ТК РФ.

По нашим оценкам, эти изменения будут реализованы в ближайшей перспективе.

Поэтому для многих работодателей, для которых вопрос о переходе на комбинированный режим не стоит очень остро, оптимальным решением будет дождаться вступления в силу соответствующих поправок в ТК РФ.

В следующем номере расскажем еще про один актуальный вопрос работодателей, который встал во время пандемии новой коронавирусной инфекции, – как разделить трудовой день на части.

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/pravovoe-obespechenie-deyatelnosti/50537-tri-dnya-v-ofise-dva-distantsionno-dopustim-li-smeshannyy-sposob-organizatsii-truda/

Режимы рабочего времени: виды режимов, обычный и ненормированный режим | Правоведус

Смешанный режим рабочего времени

Режим рабочего времени представляет собой определенный порядок распределения рабочего времени, который устанавливается непосредственно организацией правилами внутреннего распорядка либо коллективным договором на основании ТК РФ и иных федеральных законов.

Графики рабочих смен утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и характера работ. Так, например, режим рабочего времени работников связи и транспорта регулируется ч. 2 ст. 100 Трудового кодекса, режим работы вахтовых работников определяется гл.

47 ТК РФ, а лица, заключившие трудовой договор с физическим лицом, устанавливают режим работы и отдыха по взаимного соглашению обоих сторон (ст. 305 ТК). Отметим, что в последнем случае продолжительность рабочей недели, равно как и ежегодный оплачиваемый отпуск, не могут быть больше либо меньше норм, установленных трудовым законодательством.

Режим рабочего времени может быть установлен в индивидуальном порядке для отдельных работников, быть единым для всех сотрудников или различаться в зависимости от характера работы работников различных подразделений организации.

Данный порядок предусматривает режим рабочей недели, например, 5-тидневная с двумя выходными, 6ти-дневная с одним выходным днем либо иной режим работы, рабочая неделя в соответствии со сменным графиком или выходными по скользящему графику (при непрерывном производстве). Рабочий день в соответствии с режимом рабочего времени предусматривает:

  • общую продолжительность ежедневной рабочей смены;
  • время начала и время окончания работы;
  • время, отведенное для перерывов;
  • количество установленных в сутки смен;
  • порядок рабочих и выходных дней;
  • список сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня.

Режим рабочего времени – строго регламентированный законами РФ правовой аспект, которым, с одной стороны обеспечивается надлежащая охрана труда работника, и, соответственно, с другой – отдача работником необходимой производительности труда.

Работодатель не имеет права привлекать к работе работника в течение 2-х смен подряд, также как и к работе в ночные смены при наличии запрета у работника на работу в ночное время.

Виды режимов рабочего времени

В соответствии с гл. 16 Трудового кодекса в России действуют общие (применимы для всех работников организации) и особые режимы работы (отличаются продолжительностью рабочего дня либо нестандартным распределением рабочего времени в течение всего календарного периода), в частности:

  • обычный (односменный) режим работы;
  • ненормированный рабочий день;
  • гибкий режим рабочего времени;
  • сменный режим рабочего времени;
  • работа вахтовым методом;
  • режим раздробленного рабочего времени (смена, разделенная на части).

Остановимся более подробно на некоторых из них.

Обычный режим работы

Обычный режим работы (на практике считается односменным) устанавливается с учетом рабочего времени и может быть с дневным, недельным или суммированным учетом.

Любая работа, выполняемая сверх нормы дневного рабочего графика, является сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени предполагается совокупность более продолжительного периода работы, в частности, за месяц, квартал или год. Основной задачей суммированного учета рабочего времени является соответствие нормы рабочего дня продолжительности рабочего времени за весь учетный период.

Такой метод установки режима рабочего времени, как правило, применяется при организации работ вахтовым методом, транспортных, услуг связи и другие. Отметим, что суммированный учет рабочего времени не предусматривает ограничения по продолжительности рабочей смены, но и как правило, она составляет 8-12 часов.

Режим относится к особому режиму работы, который регулируется ст. 101 ТК РФ и предполагает исполнение трудовых функций работником вне продолжительности действующего графика рабочего времени.

Главной отличительной особенностью данного режима работы является то, что работник, подчиняясь общему режиму работы, может быть привлечен работодателем для осуществления своих трудовых обязанностей до начала или по окончании рабочей смены.

Важно отметить, что работа с ненормированным режимом рабочего времени предполагает выполнение работником в дополнительное время только своих трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре. Работодатель не вправе требовать от работника исполнение работ, не соответствующих трудовому договору (ст. 60 ТК РФ).

Список должностей, которые могут соответствовать ненормированному рабочему времени, определяется коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Режим ненормированного рабочего дня может быть применен к лицам:

  1. управленческого, административного, хозяйственного или технического персонала;
  2. работающим без учета рабочего времени;
  3. работающим по графику с дроблением рабочего времени на части неопределенной продолжительности.

Работник, работающий в установленном режиме ненормированного рабочего дня, может быть привлечен к выполнению своей работы вне графика без его согласия только эпизодически, тем самым, исключая систематическую переработку. При этом работник не вправе отказаться от исполнения таких работ за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.

Работники, график продолжительности рабочего времени которых является ненормированным, получают ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 3 календарный дней), при этом выходные и праздничные дни используются ими на общих основаниях. Также, на основании ст.

119 ТК РФ переработка свыше нормальной продолжительности режима рабочего времени может быть компенсирована с письменного согласия самого работника, как сверхурочная работа.

Гибкий режим рабочего времени

Данный режим представляет собой форму организации труда с саморегулированием продолжительности, начала и окончания рабочего дня. Однако, даже при гибком графике работы необходимо отработать установленное трудовым законодательством количество рабочих часов за определенный период – день, неделя, месяц (ст.

102 ТК РФ). Режим гибкого рабочего времени предусматривает скользящий график работы, который устанавливается по взаимному согласию работника и работодателя при приеме на работу либо в течение всей трудовой деятельности.

Данный режим может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок, оформляется распорядительным документом работодателя. Режим гибкого рабочего времени чаще всего применим в случаях, когда использование обычных графиков малоэффективно или невозможно.

Нецелесообразным является применение режима гибкого рабочего времени в случаях непрерывного производства, трехсменных графиков работы, а также при видах производства с особыми правилами техники безопасности.

Применение гибкого графика работы не влияет на оплату труда, начисление трудового стажа, предоставлении льгот. Такой режим работы не вносится в трудовую книжку работника. Основными составляющими гибкого режима работы принято считать:

  1. Гибкое время – начало и конец рабочей смены, когда работник имеет право начать и заканчивать работу в удобное для него время.
  2. Фиксированное время – период рабочей смены, когда работник обязан находиться на рабочем месте.

Продолжительность основных составляющих частей гибкого режима рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации. Учетным периодом могут считаться неделя, месяц, квартал и другие варианты режимов, которые более удобны для работника и организации.

Работники, исполняющие свои трудовые обязанности по гибкому графику, могут быть привлечены выполнению сверхурочной работы в порядке, предусмотренном ст. 99 ТК РФ.

Сменный режим рабочего времени, как правило, вводится на производстве в целях повышения эффективности использования оборудования и увеличения объема производимой продукции, при этом рабочий период производственного процесса значительно выше допустимой продолжительности ежедневного рабочего графика.

Графиком сменности распределяется рабочее время работников, которые связаны производственным процессом, либо для отдельных категорий работников. График рабочих смен определяет количество смен, время начала и окончания смены, порядок чередования, устанавливает перерывы для питания и отдыха.

Сменный режим рабочего времени обязательно утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (например, профсоюзного комитета), который должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 1 месяц до начала работы по этому графику. Изменение сменного режима рабочего времени невозможно. На основании ст.

110 Трудового кодекса РФ все графики сменности составляются с учетом предоставления работникам еженедельного непрерывного отдыха, продолжительность которого должна составлять не менее 42 часов. Междусменный отдых должен быть не меньше двойной продолжительности рабочего времени, предшествующего отдыху в смене.

Привлечение к исполнению трудовых обязанностей работника в течение двух смен подряд не допускается.

Вахтовый режим рабочего времени

Является формой исполнения трудовой деятельности работником без возможности ежедневного возвращения к месту проживания. Такой режим, как правило, применяется работодателями при строительстве или реконструкции объектов в целях сокращения сроков реализации проектов.

Вахтовый режим предполагает предоставление работникам условий для нормального проживания, чаще всего, это создаваемые работодателем специальные мобильные здания и сооружения, оборудованные всем необходимым.

Период продолжительности вахты определяется трудовым законодательством и составляет не более 1 месяца (в случае увеличения срока вахты до 3-х месяцев, ст. 299 ТК РФ, работнику производится доплата). Продолжительность рабочей смены во время вахты должна составлять не более 12 часов.

Для расчета используется суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или 1 год. В этот учетный период включается общее рабочее время, время, затраченное на дорогу до пункта сбора, места выполнения работ и обратно, время отдыха, которое совпадает с календарным периодом.

График работы вахтовым методом доводится до работников не позднее, чем за 2 месяца. Данный режим предусматривает ряд ограничений (ст. 298 ТК РФ), по которому на работу вахтовым методом не могут быть привлечены:

  • работники до 18 лет;
  • беременные женщины;
  • женщины, на иждивении которых находятся малолетние дети в возрасте до 3-х лет;
  • работники, которые имеют медицинские противопоказания.

Режим раздробленного рабочего времени

Этот режим регулируется ст. 105 ТК РФ, и, как правило, применим при производстве работ с неодинаковой интенсивностью в течение всей рабочей смены. К примеру, раздробленный режим работы используется организациями, оказывающими транспортные услуги населению, услуги связи и торговли.

Разделение рабочего времени осуществляется работодателем в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации, составленными с учетом мнения профсоюзного органа.

Российское трудовое законодательство не предусматривает, на сколько частей может быть разделен рабочий день, но, как показывает практика, смена делится на 2 или более частей, неоплачиваемый перерыв между ними может составлять не более 2-х часов.

Режим сокращенного рабочего времени

Кроме нормальных режимов рабочего времени, российским трудовым законодательством предусмотрен режим сокращенного рабочего времени, продолжительность которого составляет менее 40 часов в неделю, установленных законом. В соответствии со ст. 92 ТК РФ данный график работы сокращает продолжительность рабочего времени:

  • для работников, возраст которых составляет до 16 лет – 16 часов в неделю;
  • для работников-инвалидов I и II групп – 5 часов в неделю;
  • для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа в неделю;
  • для работников, чей вид деятельности связан с опасными (вредными) условиями труда.

Важно помнить, что сокращенное рабочее время является непосредственной обязанностью администрации организации. Данное положение законодательства требует неукоснительного исполнения.

Источник: https://PravoVedus.ru/practical-law/employment/rezhimyi-rabochego-vremeni/

��� ��� � �����, ��� – ������������: �������� �� ��������� ������ ����������� �����?

Смешанный режим рабочего времени

������ � ����������� ���������� ������������-��������, ���, ����� �������, ����������������, ������� ����������� ����� �������� ��� �����.

������ ������������ ���������� � ���, ����� �� ���������� ���������, ��������, 3 ��� � �����, � 2 ��� �������� (������������) ��� 4 ���� � ���� � �����, � 4 �������� � ���� �������� �������.

�������� ����� �������������� �������� � ��������� � ��� ��������������� ���� ������� ��������� ���������� �������������, �������������� ���� ��������.

�������, ��� ��� ������������ ����������� �������� �����������������, ����� ����� � ������������� �� �� ������������ ������������ ����, ��� ������ � ����� ������� ������� ������� � ������� ������.

� ����� ���������, ��� ������� ����� ��� �������� ����������� �� ��������� ����� ������ ��� ������, ���� ������������ � �� �� �� �������.

�������� � ���������������� ������, ������������� �� ������ � ���������������� �������������� ��������, ������ �������� ��������� ������ (������������ � � �����) �� ����� ���. � ������ – ���� 2020 ���� �������� ���������� ���� �������� ��� ��������� ���������� �� ��������� ������������� ��� �� ��������� – ������������-������� ������.

����������. ��. ������: “��� ���� � ����������� � �������� COVID-19” � N 5, 2020, �� �. 11.

��� ���� ������, � ������ ������ “������������” �����������, � ������ ��������� ������, � ����� �� �������� ����� ������������-������� ����� ������ � ��������� �� � ����������? ���� �� ������ ������������ ���� ������� ������ � ���, ��� ��������� ��� ������ ����� ����� ��� �����������:

– ��������� �� ������ ����� �� ������ �� �����, �� ����������� ����, ����� ��������� �� �����������;

– ������������� “������� ������������”, ��� ��������� � ���������� ������������� ������ � ���������� �������� �� ������ � ���� �������;

– ��������� � ���� ������� ����� ������������ ���������� ���������� ��������� � ������� ������������, ��������� ������� ������������� ��� ������������-������� ������ ����� ������� ��� ���� ��������, � �.�.

�� ������ � ���������� ����������� ��������������� ������ � ������ ��������� � �������. �������� �� ����� ������ ����������� ����� � ����� ������ ����������������? ����� ����� ��������� ��� ��� ����������, ��� ��� ����� ��������� ��������� ��� ���� �� �������? ��� �������� ������� �� ��������� ����� ������? ������� �����������.

��� ������� �� ��

����������� �� �� ����� �� ��������������� ����������� ���������� ������������-�������� ������� ����������� �����. �� �� �������� �������� ���������������� � ������� �� ��� ����������. ������� ������ � ������������� ����� ��������� ������ �� ����������� ���� �������� �������.

����������. ��. ������ “��������� ���������� �� ������������� ����” � N 3, 2016, �� �. 11 � “������������� ������ � ����� ������ ���������� ����������” � N 3, 2017, �� �. 68.

�� ��������� ��. 312.1 �� �� ����� ������� �����, ��� �������� ������� � ������������� ������ – ��� ��������� ��� ��������� ��������. ������� ��������� ����� ���� ������� �������� �������, ���� �������� ������� � ������������� ������. � ���� ����������������� ����� �������, �� ��������� �������� �������, ����������������� ������������-������� ������, ����������.

���� � ������ ���������. ��������, � �������� �������� � ������������� ������ ����� ������������� �������������� ��������� ��� ��� �����������. �� ��� ������, ���� �������� ������� ���������?

������ �����, ��� ������������� ������ ������������ ��������� ���� ��������� �� ������ ������� ������������, ��������� � ������� �����, ��� ��������� � ������ ����������� ������� ������ (��. 312.3 �� ��). � ��� ����� ��������� ������ � ������������� ��� ������������-������� ������, ����� �������� ����������.

��� ��� ������� (� ���������) ����� ������������� ��� ������������� ����, ���, ���������� ��������������� ����� �� ��, ������������ �� �������������� ����������� �������� � ������ ������ ��������� �������� � ������������, � “�����������”.

����� �������, ����������, ����� ����� �� ������������� � �� ����� ���������� ����������� ��� ���������������.

��, �� ��� ������, ��� ���� � ����� ��� ����� �����, �� �� ������������� ����������� �������, ����������� �������� ����������� �����, �������� ����������, ����������� ������������� ����������� ����������� �� ������� ����� � �����.

�������� ��� � ������������, ������� �� ����������� ���� ����������� ��������� �������������� , ����� ����������������� ����������� ���������� ������������-�������� ������� ����������� �����.

——————————–

��., ��������, https://sozd.duma.gov.ru/bill/973264-7, https://sozd.duma.gov.ru/bill/966659-7.

������������ � “���������������” ������ ������

�� ��� ������, �������� ������� ����� ����� ����������� ������� ����� ������������ N 973264-7 “� �������� ��������� � �������� ������ ���������� ��������� � ����� ������������� ������������� � ��������� ������” . �� ����� ��������������� �� ��������� ��� �������. ������� ������� ���� ��, ��� �� ����� ��� �����, ��� � ������.

�������, �� ��� ������� �������� � ����� ��������������� ���� ����, – � �� �� ������������ ����� ��������� ����������� ���������� ��������������� ����� ������, ��������������, ��� ���� ������� �������� ����� ��������� ������������ (��������), � � ������ ������� – �� ������������ ������� ����� (��. 312.

9 �� �� � ������������ �������������� ��������).

——————————–

https://sozd.duma.gov.ru/bill/973264-7.

����������. ��� ������ ������������ ����� ������, �� �������� ��� �������������� � ������������� �������� � ����� ��������� ������������ �� ����������� ����� �������� �������������.

�������, ���� ���� ������������ ������, �� ����� ����� ��� ������� ������������ ����������� ������������� ������������-������� ������, ���, ��� ��� ����������� � ��������� �������������, – “���������������� ������”.

�� ������ ���������� ������ � ������ ������������ ��� �� ������, � ��� ������ ������������� ������ � �������� �� ����� ����� �� ������ �������������. ������� ���� ����������� ��� ������ ����� ���������� ����� � �������� �������� �� ����, �� ����� ������� ����������� ���������� �����������, ������ �� ������� ������������������� ��������.

——————————–

�� ��������� �� 20.07.2020.

��� ������� ���?

� ���������, �������� �������� �� ������� � ���, ����������� �� � ������ ������ ��������� �������� ������������� � “������������” ������, � ����������� ��� ������� ���������� �����������. ������� �������, �� ����������� ���� ��� ������-���� ������������� ���������� �������� �������, �� ������� ����� ���� �� ������� �����, ��� ���� ������� ��������������� ������ ���������� ��� �����������.

����������. ��. ������ “����� ��� �������� �������� ������� ���������� ��� ����������� ����������” � N 3, 2020, �� �. 57.

Источник: https://www.delta-i.ru/print/articles/rukovoditelyu/tri-dnya-v-ofise-dva-distantsionno-dopustim-li-smeshannyy-sposob-organizatsii-truda/

Комбинированный режим работы: дистанционно и в офисе

Смешанный режим рабочего времени
Работа дома. Дистанционка Источник: pixabay.com

Во время самоизоляции большое количество работодателей продолжили свою работу, поскольку непрерывное производство или другие объективные причины.

В отличие от детских садиков, которые номинально имеют дежурные группы, а фактически их нет (или в очень маленьком количестве).

Причины у этого разные, но что делать со следствием этого – когда работнику негде оставить ребенка?

А может работодатель не хочет ежедневно подвергать риску своих работников, которые едут в общественном транспорте на работу и обратно. И если работнику необходимо появиться в офисе, например, один день в неделю (распечатать или подписать документы, провести совещание и т.д.), то остальные дни можно работать дистанционно (дома, на даче), чтобы снизить риск заражения коронавирусом.

Как быть в этой ситуации? Установить работнику комбинированный режим работы. Это когда часть времени он работает дистанционно, а часть времени на территории работодателя (в офисе).

Законодательство не предусматривает такую возможность, но и не запрещает. Ну а поскольку к ответственности могут привлечь только за нарушение нормы закона, то нам видится возможным оформить комбинированный режим работы.

Что такое по своей сути комбинированный режим? Это когда работник одновременно работает в двух и более режимах. Будь то дневная дистанционная работа или ночная и сменная одновременно; гибкое рабочее время с суммированным его учетом. Комбинаций много, только подбирай характеристики (место работы, рабочее время, время отдыха и т.д.).

Разберем режим работы, когда рабочее время по стандартной пятидневке 8 часов в день, а отличается только место работы. Кто-то предлагает заключать два трудовых договора, но это крайне неудобно: двойной учет рабочего времени, зарплаты и т.д.

Согласно ст.312.1 ТК дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя. Т.е. при работе, например, 4 дня в неделю дома, а 1 день в неделю в офисе – это уже не трудовой договор о дистанционной работе в буквальном толковании указанно нормы закона.

Но, повторимся, поскольку в этом случае работодатель не нарушает никакой нормы закона, не нарушает прав и интересов работника, работник добровольно подписывает доп.соглашение с указанием нескольких мест работы – это не может служить основанием для законного привлечения к административной ответственности.

Так как же оформить комбинированный режим работы в нашем случае? Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Какие вопросы отразить в нем:

– указать режим работы: часть времени дистанционно, часть в офисе;

– указать место работы для работы в офисе;

– в какие дни (часы) работа производится дистанционно, в какие дни (часы) в офисе. Когда в каком режиме работать можно указать сразу. Но если, например, работник не знает, в какие дни он (она) сможет оставить ребенка с родными, то можно сослаться на график работы, указав что он согласовывается, например, еженедельно;

– иные вопросы.

Главное, чтобы условия трудового договора (доп.соглашения к нему) не противоречили законодательству и не нарушали прав работника.

Если же не оформлять переход на комбинированный режим в письменном виде, то у работодателя могут возникнуть проблемы, например, если работник получит в рабочее время травму (порежет палец на кухне или сломает ногу при падении в подъезде своего дома), то для работодателя это вызовет ряд проблем в связи с расследованием несчастного случая на производстве.

Более того, при отсутствии письменно оформленного места работы работодатель не сможет привлечь к дисциплинарной ответственности за прогул.

Но если работник с работодателем договорятся о таком комбинированном режиме, заключат дополнительное соглашение к трудовому договору, то это будет вполне законным.

Пару слов о табеле учета рабочего времени. По общему правилу ничего в нашем случае не изменяется. Но если для вас принципиально табелировать работу в офисе и дистанционно по-разному, вы можете утвердить обозначения отдельным приказом. Ведь Госкомстатовские формы кадровых документов (кроме Т-2) можно менять в соответствии с Информацией Минфина России № ПЗ-10/2012.

Исключение – бюджетники, табелирующие работников в соответствии с Приказом Минфина России от 30.03.2015 №52н, там буквенные коды менять нельзя.

Оформляйте документы правильно! А как это сделать – узнавайте с нами!

Получите форму приказа об утверждении кодов табеля учета рабочего времени, перейдя по ссылке >>>https://trudacadem.ru/blog/kombiwork#rec193392775

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ea6cd1d91b3cc146bf3506f/kombinirovannyi-rejim-raboty-distancionno-i-v-ofise-5ec4f64a26782c1ae6945f09

Трудовой кодекс РФ. Глава 16. Режим рабочего времени

Смешанный режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Статья 103. Сменная работа

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 105. Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Источник: https://www.SuperJob.ru/trudovoj-kodeks/16-rezhim-rabochego-vremeni.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.