Служебная записка на лишение премии образец

Содержание

Служебная записка на депремирование сотрудника: образец

Служебная записка на лишение премии образец

Обеспечение премиальных выплат является популярным средством мотивации работника к более продуктивному и качественному труду. Депремирование как мера воздействия на рабочий коллектив, в свою очередь, применяется реже и сопровождается множеством нюансов. Что такое депремирование сотрудников согласно трудовому кодексу, законно ли оно и как оформляется, будет рассмотрено далее.

Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Типы депремирования

В зависимости от причин, лишение премии может быть:

  • стопроцентным;
  • парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).

Основания и причины для депремирования

Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

  • длительность опоздания;
  • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
  • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

Игнорирование должностных обязанностей

Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами.

Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

Действие дисциплинарного взыскания

Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

Частично отработанное рабочее время

Многие наниматели премируют своих подчиненных по результатам их работы за определенный временной промежуток (месяц, квартал, полгода, год). Следовательно, отсутствие на рабочем месте обуславливает уменьшение выплат.

Преимущества и недостатки депремирования

Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

К первым можно отнести:

  • повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
  • более ответственное отношение к поставленным задачам;
  • улучшение дисциплины.

Недостатками является:

  • пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
  • возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
  • снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
  • снижение лояльности к управленческому персоналу.

Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

  1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);
  1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
  2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

  • дата, время, и место его составления;
  • наименование бизнес-субъекта.

В основной части указывается такая информация о нарушителе:

  • его должность;
  • Ф.И.О.;
  • описание нарушения.

Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

С ним также необходимо ознакомить починенного, в отношении которого в документе содержатся административные указания.

Нюансы процедуры депремирования

Исходя из ТК, некоторые категории работников при определенных обстоятельствах заслуживают особого отношения. Поэтому следует знать, как применять к ним депремирование.

Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке.

Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания

Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст. 192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА. В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК).

Лишении премии сотрудника, проходящего лечение

Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.

Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.

Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения.

Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику.

Лишение премии руководителя

В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей.

Лишение премии на испытательном сроке

С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК).

Из этого исходит, что лишить его премии законно.

Депремирование без ознакомления подчиненного с приказом

Изданное в отношении определенного подчиненного распоряжение должно быть им подписано в знак ознакомления с содержанием. В случае отказа составляется акт об отказе, а решение о применении меры воздействия вступает в силу.

Оспаривание лишения премии

Исходя из ст. 392 ТК, у работника, считающего, что его лишили премии незаконно, и имеющего тому доказательства, есть два варианта оспаривания административного решения:

  • обращение в локально созданную (с учетом положений гл. 60 ТК РФ) комиссию по трудовым спорам;
  • инициирование судебного разбирательства.

Недостатки второго варианта следующие:

  • длительность и затратность судебного разбирательства (часто расходы на издержки превышают объём невыплаченной премии), а также возникновение напряженных отношений с руководителем.
  • необходимость предоставления задокументированных доказательств неправомерных действий руководителя. Поскольку администрация не заинтересована в публичном разбирательстве, то может препятствовать подчиненному в истребовании документов, что затруднит разбирательство.

Разбирательство в рамках хозсубъекта более выгодно с точки зрения денежных и временных издержек для обеих сторон трудовых отношений.

Так, конфликтная ситуация, в которую попал работник, должна быть рассмотрена в течение 10 дней, а данные для расследования запрашиваются членами комиссии самостоятельно.

А у руководства после локальных разбирательств не будет проблем с контролирующими инстанциями.

При этом, решение комиссии, в отличие от судебного вердикта, практически не подлежит оспариванию. Кроме того, многие работники не доверяют комиссии, созданной из своих коллег, считая ее заинтересованной стороной разбирательства.

Судебная практика

В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:

  • доказательную базу;
  • законодательные нормы.

Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:

  • премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
  • одновременно применялось два вида наказания.

Последствия для ответчика будут следующими:

  • оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
  • несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;

Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.

Ответственность административного лица за незаконное лишение подчиненного премии

В случае незаконного лишения работника премии, то есть нарушения положений трудового законодательства и ЛНА, вступает в силу ст.5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание в виде следующих штрафных санкций:

  • 1.000-5.000 руб. – применительно к должностному лицу и ИП;

Источник: https://advokatnow.ru/kadry/dokumenty/sluzhebnaya-zapiska-na-depremirovanie-sotrudnika-obrazets

Служебная записка на лишение премии образец

Служебная записка на лишение премии образец

Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты.

Что входит в понятие «премия»

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.

Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.

При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

За что можно лишить премии

Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:

  • опоздание на работу или прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • халатность при исполнении служебных обязанностей;
  • игнорирование распоряжений начальства;
  • несоблюдение правил по охране труда и т.д.

Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании.

Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада.

Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

  1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
  2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
  3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
  4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

На что опираться при составлении приказа

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание.

Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт.

В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

    Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени.

С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.

Читать еще:  Объяснительная записка образец рб

  • Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.

  • В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей.

    Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.

  • И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.

  • Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

    Образец приказа о лишении премии работника

    По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.

    В начале документа напишите:

    • наименование предприятия;
    • название самого распоряжения;
    • номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).

    После этого переходите к основной части. Сюда впишите:

    • основание и обоснование для составления данного приказа;
    • должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
    • период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.

    Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

    В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

    Что такое премия

    ТК РФ не содержит такого понятия. Так называют ежемесячную или ежеквартальную выплату за высокое качество исполнения обязанностей, достижение высоких результатов, к юбилейным датам, профессиональным праздникам. Зарплата сотрудника, в соответствии со ст. 129 ТК РФ, в качестве одного из элементов включает премиальные. Они носят характер стимулирования и мотивирования.

    Источник: https://gimnazia40.ru/pisma-zapiski/sluzhebnaya-zapiska-na-lishenie-premii-obrazets

    Образец написания служебной записки на лишение премии

    Служебная записка на лишение премии образец

    При приеме на работу между работодателем и наемным сотрудником заключается трудовой договор, в котором досконально прописываются права, обязанности каждой стороны, а также финансовые вопросы, связанные с начислением, размером и способом выплаты зарплаты. Иногда в таком соглашении отражается и вариант с премированием.

    Несоблюдение правил трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации грозит работнику дисциплинарным взысканием, лишением премии и даже увольнением.

    Любое нарушение работником установленных правил должно быть документально оформлено в соответствии с нормами действующего законодательства.

    Статья познакомит читателя с основными документами, которые должны быть сформированы при фиксации нарушения, а также с ключевыми особенностями оформления каждого из них.

    Статья 21 Трудового Кодекса РФ устанавливает основные обязанности работника, неисполнение которых влечет за собой правомерное наказание.

    • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
    • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
    • соблюдать трудовую дисциплину;
    • выполнять установленные нормы труда;
    • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
    • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
    • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

    Закон предусматривает несколько видов взыскания за дисциплинарный проступок. Право выбора наказания принадлежит руководителю. При этом, действия работодателя не должны противоречить законодательству.

    Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

    “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1. замечание;
    2. выговор;
    3. увольнение по соответствующим основаниям”.

    Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

    Условия и порядок действий при законном депремировании

    1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
    2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
    3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
    4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
    5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии.

    Заглавие Служебная записка о лишении или уменьшении размера премии сотрудника Суть Изложение деталей ситуации, ее влияния на работу подразделения, предложения по применению норм положения о премировании в части лишения премиальных. Приложения Если проступок требует документального фиксирования, то к служебной записке нужно приложить оригиналы актов.

    ВажноКогда последствия недобросовестного отношения к работе выражаются в материальном или имущественном ущербе, то нужно также позаботиться о доказательствах. Иначе составленная бумага будет выглядеть голословной и предвзятой. ВниманиеДата Дата составления документа, оно может не совпадать с датой фактической подачи в администрацию.

    В первую очередь, должны быть правовые основания для лишения работника премии. Самое основное из них – это положение о премиях, принятое в организации в качестве локального акта.

    Про лишение премии, основания и причины для такого поступка работодателя в Трудовом кодексе ничего не сказано. Прежде всего потому, что компания (ИП) вообще не обязаны выдавать денежные поощрения своим сотрудникам. И если это происходит, значит такие выплаты на основе внутрифирменных актов входят в систему оплаты труда. А это обязывает иметь положение о премиях.

    Правда, напомним о последних изменениях в этой сфере. С 2017 года малый бизнес может не принимать локальные акты по труду, если соответствующие позиции есть в трудовых контрактах с подчиненными. Подробнее об этом читайте на нашем сайте здесь.

    Позиция Роструда однозначна: оставить человека без премии можно, когда основания для лишения премии работника (условия) оговорены в акте о премировании. Причем этот порядок касается не только лишения премии работника, но и снижения ее реального содержания.

    Безусловно, самый распространенный и адекватный пример манипулирования денежными поощрениями – лишение премии при дисциплинарном взыскании. Напомним, что в силу Трудового кодекса таковых всего три:

    1. замечание;
    2. выговор;
    3. увольнение

    Также см. «Выговор за нецензурную брань на работе: на страже вежливости».

    Имейте в виду: иногда очень удобно в акте о премиях сразу прописать и основания выдачи премий, и основания для лишения премии работника.

    Также см. «Какие есть показатели и критерии для премирования бухгалтера».

    Если работники безответственно относятся к своей работе,оснований для лишения премиального вознаграждения может быть много:

    • частые опоздания;
    • отсутствие на рабочем месте продолжительное время без уважительных причин;
    • прогулы;
    • если работник отказывается выполнять свои прямые обязанности;
    • выход на работу в несоответствии с установленным графиком;
    • нарушения, связанные с внутренним распорядком трудового дня;
    • дисциплинарные взыскания за определённые нарушения;
    • хамское поведение;
    • появление на работе в нетрезвом состоянии;
    • неполное выполнение поручений руководства;
    • нарушения, связанные с правилами безопасности;
    • отсутствие знаний, которые необходимы в рабочем процессе;
    • несвоевременно сданная отчётность;
    • ошибки и некорректные данные при заполнении финансовых документов;
    • испорченное имущество и инвентарь компании;
    • когда сотрудник отказывается подчиняться своему руководителю и самовольничает;
    • нарушения устава компании;
    • предоставление ложной информации руководству, в результате чего компания понесла убытки;
    • разглашение тайны компании, информирование 3-х лиц.
    1. Получаем акт, который отражает все проступки сотрудников. Чаще всего этот документ оформляется в виде служебной записки от непосредственного руководителя (начальником цеха, подразделения, конкретного отдела и т. д.) Уполномоченное лицо обязано прописать в докладной все основания для депремирования.
    2. Следует изучить список, согласно которому производятся начисления стимулирующих надбавок. Все основания для лишения, как было сказано выше, фиксируются в регламенте, либо в коллективных и трудовых соглашениях.
    3. Просим работника написать объяснение, в котором он обязан изложить, почему совершил нарушения. Тем самым он подтвердит, что нарушал условия трудового соглашения.
    4. Весь полученный пакет документов (объяснение, служебная записка) перенаправляется в уполномоченный отдел (по назначению и выплаты премий). Часто в компаниях эти вопросы решают сотрудники кадровой службы и бухгалтерия. После изучения всех бумаг они принимают решение о мере наказания для сотрудника и о том, какое будет взыскание.
    5. Составляется и издаётся приказ на основании регламента о премировании компании.
    6. Далее работник должен обязательно ознакомиться с приказом , проставив личную подпись.

    Установленной законом формы бланка приказа не существует. Поэтому часто возникают вопросы по заполнению этого документа.

    ВАЖНО! Приказ должен содержать всю информацию, касающуюся начисления премиальных.

    В деталях должны быть зафиксированы все действия и основания, которые являются актуальными для депремирования. При этом они не должны отличаться от тех, которые указаны нормативных актах, принятых в компании.

    Итак, составляем приказ о лишении премии:

    1. в шапку документа заносим наименование компании, правовую форму, дату и номер документа;
    2. по центру пишем наименование документа (приказ);
    3. сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, должность, табельный номер, отдел);
    4. основания для лишения поощрения;
    5. размер лишения (сумма или процентное соотношение);
    6. вписываем ссылку на конкретный документ, установленный в компании (регламент о премировании и т. д.);
    7. отправляем на визирование гендиректору;
    8. отправляем на ознакомление работнику, который также проставляет личную подпись.
    • прогулах и непосещении места трудовой деятельности (при отсутствии уважительных причин);
    • нахождении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • дебоше, воровстве и других деяниях, которые считаются преступлениями;
    • нанесении материального вреда учреждению с прямым умыслом;
    • нарушении правил техники безопасности и охраны труда, которые повлекли за собой разрушение или порчу имущества;
    • систематическом игнорировании требований руководства, невыполнении задач, прямых должностных обязанностей;
    • разглашении тайны коммерческого или другого характера, оповещение лиц о секретной деятельности компании;
    • передаче ложных сведений руководству, которые стали причиной материальных потерь компании;
    • других нарушениях, которые прописаны в коллективном договоре.

    Форма служебной записки не утверждена на законодательном уровне. В связи с этим документ составляется в произвольном виде.

    В записке указываются следующие данные:

    1. Наименование организации.
    2. Ф.И.О. работодателя, его должность.
    3. Ф.И.О. и должность автора записки.
    4. Наименование документа (служебная записка).
    5. Информация, которая доводится до сведения руководства. В данном блоке необходимо указать, какие имеются основания для лишения сотрудника премиальных.
    6. Ссылка на внутренний документ, действующий в организации, в котором закреплены основания для лишения сотрудников премиальных.
    7. Просьба или предложение о лишении работника премии.
    8. Дата составления записки.
    9. Подпись заявителя и ее расшифровка.

    Директору ООО «Заковед»

    Старшего контент-менеджера сайта Заковед.ру

    СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА

    Источник: https://maksimovka.ru/obrazets-napisaniya-sluzhebnoy-zapiski-lishenie-premii/

    Служебная записка на депремирование сотрудника: образец – Дело

    Служебная записка на лишение премии образец

    В некоторых компаниях, кроме дисциплинарных взысканий, могут также использоваться материальные формы наказаний сотрудников. К примеру, таковым является депремирование.

    Его применение в некоторых случаях и при соблюдении определенных правил является полностью законным.

    Но здесь стоит рассмотреть главные правила его применения на предприятии, а также в каких случаях оно не нарушает закон.

    Понятие и особенности депремирования

    Процедура депремирования является мерой материального наказания, используемой по отношению к работникам компании, если они совершили определенные нарушения. В этом случае человека лишают его премии, то есть денежного вознаграждения.

    Когда и как именно допустимо применять штрафы или депремирование? Ответ содержится в этом видео:

    Что нужно учитывать

    Когда в процессе заключения трудового контракта в нем будет указано, что заработная плата представляет собой оклад, надбавки и премию – то в этом случае формулировка указывает на то, что премия является частью главного заработка, но не поощрения.

    Поэтому в случае попытки снизить работодателем величину премии его можно привлечь к ответственности за снижение размера зарплаты. Выгоднее ему будет указывать в трудовом договоре, что она состоит и постоянной части в виде оклада, а также переменной в виде премии.

    Отдельно может быть указана норма, которая будет ссылаться на нормативный акт. К примеру, что премия выдается за хорошее исполнение сотрудником своих обязанностей и составляет размер, который предусматривают правила внутреннего распорядка.

    Когда применяется депремирование

    В случае отказа в начислении работнику премии, начальник должен четко указать причину такого своего решения. Зачастую лишение таких выплат осуществляется по следующим причинам:

    1. Пренебрежение техникой безопасности;
    2. Самовольное оставление рабочего места без уведомления руководства на 4 и больше часов. Как оформить акт об отсутствии работника на рабочем месте – узнайте по ссылке;
    3. Нанесение своими действиями ущерба имуществу компании, что стало причиной убытков;
    4. Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
    5. Отказ выполнять прямые распоряжение начальства;
    6. Неявка на работу в случае отсутствия на это уважительной причины.

    Также санкции такого рода к сотруднику могут применять из-за мелких нарушений, к примеру, опоздания либо самовольного ухода с работы раньше положенного. Обычно в подобных ситуациях применяется лишь частичное депремирование.

    Образец приказа о депремировании сотрудника.

    Порядок процедуры

    Любые финансовые взыскания осуществляться только в соответствии с вышедшим приказом руководителя. Подобный документ показывает решение начальства, касаемо использования меры наказания к сотруднику-нарушителю.

    Важно! Данный документ должен быть подписан директором организации, а также сотрудником, в отношении которого применено взыскание.

    В процессе составления приказа должно быть учтено положение ст. 129 ТК РФ. Здесь, если премия является частью зарплаты, то любое снижение её количества, с точки зрения закона, является лишением части заработка провинившегося работника. Поэтому применяется формулировка в отказе от начисления данной выплаты, но не её лишения, как меры финансового наказания.

    ТК РФ, Статья 129. Основные понятия и определения

    Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Регламентация по ТК РФ

    Возможные дисциплинарные взыскания, по отношению к персоналу, прописаны в действующем Трудовом Кодексе лишь в качестве замечания, выговора либо увольнения сотрудника. Процедура лишения премии законодательно не предусмотрена в качестве возможного наказания.

    Однако в законе указано также, что к определенным категориям работников могут применяться и дополнительные способы взысканий, предусмотренные законом либо уставом организации.

    Как оформляется приказ

    Не существует одной единой для всех организаций формы, как оформлять приказ о депремировании. Его могут писать в произвольной форме, но главным является указание причины, из-за которой это происходит.

    Начисление премии осуществляется в установленном начальником компании приказе. При этом снижение оформляется аналогичным способом, но в этом случае не является актом, который фиксирует какой-либо проступок работника. Именно из-за этого в тексте приказа руководство компании избегает употребления терминов, которые имеют двойное толкование.

    Так, вместо слова «лишение», применяют «снижение» либо «неначисление». Сам приказ не должен именоваться «депремирование», ведь таковым является отмена начисления премии, что является незаконным.

    Как составить приказ о премировании сотрудников и какие реквизиты необходимо в нем указать – читайте в этой статье.

    Служебная записка на депремирование

    Данный тип документа представляет собой способ внутренней коммуникации между руководителями. Целью его использования является предоставить информацию о нарушениях работника либо целого подразделения, указать причины и необходимость проведения наказания такого рода.

    Записка также содержит предложение или просьбу предпринять соответствующие меры. Составляется она обычно руководителем одного из подразделений в свободной форме, однако, должны быть соблюдены некоторые правила.

    Так, необходимо выдержат деловой стиль речи и этики, а также определенные особенности оформления:

    • В «шапке» нужно указать ФИО, а также должность того, кому записка пишется;
    • Название документа, его порядковый номер и дата;
    • Дальше идет основной текст;
    • В конце указывается должность сотрудника, составляющего записку и подпись с указанием его ФИО.

    Что такое депремирование и в чем его особенности?

    Ответственность работодателя

    Когда работник не согласен с решением о его депремировании, которое выносится со стороны руководства, то данный вопрос может быть рассмотрен уже в суде, куда он имеет право подать заявление. Однако в это случае гражданин должен подать соответствующее заявление не позже чем за 90 дней спустя подписания начальством данного указа.

    В случае признания судом неправомерными совершённые начальством действия, оно будет привлечено к ответственности. В подобных ситуациях речь идет о ст. 5.27 КоАП. Какая предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства – читайте в публикации по ссылке.

    По ней на должностные лица либо же индивидуальных предпринимателей налагается штраф от 1 до 5 тысяч рублей, а на компании, которые вынесли такое решение от 30 до 50 тысяч рублей соответственно.

    Если ситуация с нарушениями повторяется, сумма штрафа для должностных лиц будет составлять уже от 10 до 20 тысяч рублей, а для предприятия увеличится до уровня 50-70 тысяч рублей.

    Плюсы и минусы депремирования

    Подобная система начисления штрафов имеет свои положительные, а также отрицательные стороны. Так, к первым относится:

    • Улучшение дисциплины по причине возможной утраты дополнительного материального вознаграждения;
    • Повышение мотивации работников для достижения нужного уровня показателей за счет их желания получить дополнительные деньги;
    • Наличие возможности начислять премию лишь те работникам, кто её заслужил;
    • Повышение ответственности сотрудников.

    Однако существуют и определенные недостатки:

    • В коллективе появится внутренняя конкуренция и повысится напряженность;
    • Ухудшится отношение подчиненных к начальству;
    • При незаконном депремировании снизится мотивация;
    • Желание работников в ущерб качеству добиться нужных результатов;
    • Снижение трудовой дисциплины.

    Тут вы можете узнать, как правильно составить и оформить положение о премировании и материальном стимулировании работников.

    Пример использования

    В конце февраля была выдана премия всем, за исключением С. Ю. Иванов. Он был лишен денежного поощрения по причине невыполнения, установленного внутренним распорядком, производственного плана. В этом случае процедура депремирования была использована правомерно.

    Таким образом, когда сотруднику не была начислена премия либо её размер был снижен – это не является дисциплинарным взысканием. Депремирование представляет собой именно способ материального наказания работника компании за невыполнение им своих должностных обязанностей или недостижение требуемых объемов работы.

    Законно ли лишать премии сотрудника за опоздание вы можете узнать в этом видео:

    Источник:

    Служебная записка на лишение премии: образец и порядок оформления

    Многие компании используют механизм премирования по итогам ежемесячной работы, как инструмент влияния на действия и поведение своих сотрудников.

    Насколько этично злоупотреблять постоянными угрозами лишить части поощрительной суммы, решать самим руководителям.

    Но если отношение работника к своим обязанностям действительно требует финансового взыскания, то начало процессу положит служебная записка на лишение премии.

    Нормативная база

    Важно! Следует иметь ввиду, что:

    • Каждый случай уникален и индивидуален.
    • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

    Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

    Любая форма поощрения работника разрешена статьей 191 ТК РФ. Кроме упоминания о том, что основанием для начисления премий может стать добросовестный труд, больше об этом не сказано ни слова.

    И, хотя на этом подробности о системе мотивирующих выплат в Трудовом кодексе заканчиваются, в ст.

    191 ТК РФ есть важное дополнение – поощрение за труд может быть описано в локальном акте предприятия:

    • положении о премировании;
    • правилах трудового распорядка;
    • коллективном договоре;
    • положении о дисциплине;
    • индивидуальном трудовом договоре.

    Основная часть этих документов посвящена правилам начисления премий, но есть и разделы о причинах снижения или отмены выплат. Лишить премии могут при следующих нарушениях:

    • невыполнение плановых показателей или нормы выработки;
    • нарушение дисциплины;
    • вызывающее поведение, повлекшее материальный ущерб для компании.

    Исходя из того, есть ли в локальном документе упоминания о возможности откорректировать сумму дополнительной выплаты, нужно составлять служебную записку на лишение премии. Если в положении о премировании не предусмотрено снижении выплат за какие-либо нарушения при выполнении плановых показателей, то наказать сотрудника таким образом будет затруднительно.

    Служебная записка на лишение премии носит информационный характер и может не стать причиной отмены поощрительных выплат. Законодательство разрешает руководителю предприятия не применять взыскание к сотруднику, даже если его вина очевидна, ст. 192 ТК РФ.

    Инструкция по подготовке записки

    Сама форма служебной записки нигде в законодательстве не закреплена. Есть только общие требования к подобным документам, изложенные в ГОСТ 6.30-2003 УСОРД.

    Раздел
    «Шапка»Если форма записки не утверждена во внутреннем регламенте, то в правом верхнем углу указывается сначала ФИО и должность директора, а также название компании. Далее следует информация о составителе документа (также ФИО и должность).
    ЗаглавиеСлужебная записка о лишении или уменьшении размера премии сотрудника
    СутьИзложение деталей ситуации, ее влияния на работу подразделения, предложения по применению норм положения о премировании в части лишения премиальных.
    ПриложенияЕсли проступок требует документального фиксирования, то к служебной записке нужно приложить оригиналы актов. Когда последствия недобросовестного отношения к работе выражаются в материальном или имущественном ущербе, то нужно также позаботиться о доказательствах. Иначе составленная бумага будет выглядеть голословной и предвзятой.
    ДатаДата составления документа, оно может не совпадать с датой фактической подачи в администрацию.
    Данные о регистрацииПри передаче документа его следует зарегистрировать в специальных журналах. Запись с входящим номером на втором экземпляре обеспечит автору служебной записки подтверждение, что его жалоба зарегистрирована.

    Сроки предоставления служебной записки о лишении премии зависят от того, за какой период эту премию планировалось начислить. Например, если речь идет о ежемесячной выплате, то документ нужно послать до истечения месяца.

    Источник: https://okarb.ru/otchetnost/sluzhebnaya-zapiska-na-depremirovanie-sotrudnika-obrazets.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.