Служебная записка на депремирование образец

Содержание

Служебная записка на депремирование сотрудника: образец

Служебная записка на депремирование образец

Обеспечение премиальных выплат является популярным средством мотивации работника к более продуктивному и качественному труду. Депремирование как мера воздействия на рабочий коллектив, в свою очередь, применяется реже и сопровождается множеством нюансов. Что такое депремирование сотрудников согласно трудовому кодексу, законно ли оно и как оформляется, будет рассмотрено далее.

Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Типы депремирования

В зависимости от причин, лишение премии может быть:

  • стопроцентным;
  • парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).

Основания и причины для депремирования

Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

  • длительность опоздания;
  • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
  • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

Игнорирование должностных обязанностей

Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами.

Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

Действие дисциплинарного взыскания

Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

Частично отработанное рабочее время

Многие наниматели премируют своих подчиненных по результатам их работы за определенный временной промежуток (месяц, квартал, полгода, год). Следовательно, отсутствие на рабочем месте обуславливает уменьшение выплат.

Преимущества и недостатки депремирования

Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

К первым можно отнести:

  • повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
  • более ответственное отношение к поставленным задачам;
  • улучшение дисциплины.

Недостатками является:

  • пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
  • возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
  • снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
  • снижение лояльности к управленческому персоналу.

Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

  1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);
  1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
  2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

  • дата, время, и место его составления;
  • наименование бизнес-субъекта.

В основной части указывается такая информация о нарушителе:

  • его должность;
  • Ф.И.О.;
  • описание нарушения.

Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

С ним также необходимо ознакомить починенного, в отношении которого в документе содержатся административные указания.

Нюансы процедуры депремирования

Исходя из ТК, некоторые категории работников при определенных обстоятельствах заслуживают особого отношения. Поэтому следует знать, как применять к ним депремирование.

Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке.

Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания

Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст. 192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА. В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК).

Лишении премии сотрудника, проходящего лечение

Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.

Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.

Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения.

Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику.

Лишение премии руководителя

В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей.

Лишение премии на испытательном сроке

С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК).

Из этого исходит, что лишить его премии законно.

Депремирование без ознакомления подчиненного с приказом

Изданное в отношении определенного подчиненного распоряжение должно быть им подписано в знак ознакомления с содержанием. В случае отказа составляется акт об отказе, а решение о применении меры воздействия вступает в силу.

Оспаривание лишения премии

Исходя из ст. 392 ТК, у работника, считающего, что его лишили премии незаконно, и имеющего тому доказательства, есть два варианта оспаривания административного решения:

  • обращение в локально созданную (с учетом положений гл. 60 ТК РФ) комиссию по трудовым спорам;
  • инициирование судебного разбирательства.

Недостатки второго варианта следующие:

  • длительность и затратность судебного разбирательства (часто расходы на издержки превышают объём невыплаченной премии), а также возникновение напряженных отношений с руководителем.
  • необходимость предоставления задокументированных доказательств неправомерных действий руководителя. Поскольку администрация не заинтересована в публичном разбирательстве, то может препятствовать подчиненному в истребовании документов, что затруднит разбирательство.

Разбирательство в рамках хозсубъекта более выгодно с точки зрения денежных и временных издержек для обеих сторон трудовых отношений.

Так, конфликтная ситуация, в которую попал работник, должна быть рассмотрена в течение 10 дней, а данные для расследования запрашиваются членами комиссии самостоятельно.

А у руководства после локальных разбирательств не будет проблем с контролирующими инстанциями.

При этом, решение комиссии, в отличие от судебного вердикта, практически не подлежит оспариванию. Кроме того, многие работники не доверяют комиссии, созданной из своих коллег, считая ее заинтересованной стороной разбирательства.

Судебная практика

В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:

  • доказательную базу;
  • законодательные нормы.

Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:

  • премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
  • одновременно применялось два вида наказания.

Последствия для ответчика будут следующими:

  • оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
  • несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;

Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.

Ответственность административного лица за незаконное лишение подчиненного премии

В случае незаконного лишения работника премии, то есть нарушения положений трудового законодательства и ЛНА, вступает в силу ст.5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание в виде следующих штрафных санкций:

  • 1.000-5.000 руб. – применительно к должностному лицу и ИП;

Источник: https://advokatnow.ru/kadry/dokumenty/sluzhebnaya-zapiska-na-depremirovanie-sotrudnika-obrazets

Депремирование сотрудников: образцы служебной записки и приказа | Юридическая консультация онлайн

Служебная записка на депремирование образец

Условия на которых могут осуществляться начисления и лишения премий сотрудников регулируется главными внутренними документами предприятия.

В данном материале мы подробно рассмотрим на каких основаниях возможно депремирование сотрудников, как оформляются образцы служебной записки и приказа на депремирование.

Регулирование начисления премиальных выплат

Работодатель имеет права и полномочия устанавливать правила, составленных лично, для сотрудников о лишении или начислении премиальных выплат.

Реализация установок начинается с разработки положений о премировании или издательства пунктов о порядке выплат премий в локальном нормативном акте.

После, документ следуют утвердить совместно с рабочим коллективом и донести до сведения каждого сотрудника информацию о новых положениях.

Важно. Если работодатель регулирует процесс формирования премий для сотрудников на локальном уровне, он должен: закрепить основные положение во внутренних документах компании, утвердить их совместно со штатом сотрудников, ознакомить каждого работника с общими правилами.

Такой вид документа, как локальный нормативный акт, целесообразно разрабатывать только в крупных предприятиях с большим штатом сотрудников.

В более мелких компаниях установки, по которым формируются премии для сотрудников, могут отражаться в положении об оплате труда, положении о премировании, в отдельных трудовых соглашениях с каждым работником.

Положения о премировании должны содержать следующие пункты:

  • Описание всех видов премий по целям, периодичности и количеству премируемых лиц (индивидуальная премия или для всего коллектива);
  • Перечень всех сотрудников, которым может быть выдана прибавка к заработной плате;
  • Описание процедуры оценивания и оспаривания сотрудником размера и периодичности начисления премий;
  • Соответствующие размеры премиальных выплат для представителей разных должностей.

Основания для лишения премии

В рамках действующего законодательства наниматель может лишать премий своих сотрудников за нарушения трудового соглашения на свое усмотрение.

Для осуществления депремирования необходимо иметь:

  1. Полномочия для лишения премий сотрудников, прописанные в главных внутренних документах компании;
  2. Причину, по которой сотрудник будет депримерован или получит премию в уменьшенном размере;
  3. Документальное обоснование (приказ или служебная записка);
  4. Прописанные условия и период времени, в течение которого сотрудник будет лишен премиальных выплат.

Причинами для депремирования могут послужить:

  1. Нарушение рабочего графика или режима (ранний уход, опоздания);
  2. Нарушения техники безопасности труда без причинения любого вида ущерба;
  3. Нахождение на рабочем месте в рабочее время в нетрезвом виде или с характерными следами недавнего алкогольного, токсического, наркотического опьянения;
  4. Несоблюдение технологических норм;
  5. Снижение заданного уровня качества или количества проделанной работы;
  6. Пренебрежение к распоряжениям руководства;
  7. Нарушение правил этики или установленных мер поведения.

Меры воздействия на сотрудников в виде лишения премиальных выплат или снижения суммы премии могут быть применены в соответствии с грубостью проступка и его последствиями.

Уменьшение размера назначенной суммы премии может осуществляться по причинам:

  • Установленных в локальном нормативном акте соответствующих норм;
  • Дополнительного распоряжения руководителя предприятия.

Важно. Лишение премии в индивидуальном или общем порядке должно быть отражено документально.

Когда необходимо оформление распоряжения на депремирование

Особое оформление отдельного документа для лишения премии сотрудника необходимо не всегда. Если локальный нормативный акт содержит в себе четкие формулировки и установки на каждый индивидуальный проступок – служебная записка или приказ о депремировании может не потребоваться.

Приказ для лишения премиальных выплат сотрудника необходим если:

  1. Внутренние документы компании не в полной мере описывают конкретную ситуацию и полномочия нанимателя в ней;
  2. Не прописаны пункты об уменьшении процента выдаваемой премии;
  3. Сотрудник не подтвердил факт ознакомления с информацией о депремировании, поставив свою подпись в документе;
  4. В индивидуальном порядке, если руководитель имеет право на снижение суммы премиальных выплат или лишение премий на свое усмотрение;
  5. В локальном нормативном акте не был предусмотрен совершенный факт нарушения этики или должностных инструкций.
  6. По данным из внутреннего документа компании все решения о назначении и лишении премий остаются за руководителем.

Все не перечисленные выше ситуации могут решаться без выпуска специального документа в соответствии с внутренним регламентом компании.

Приказ о лишении премии: образец

Руководитель имеет право на составление документа о депремировании в произвольной форме.

Важно, чтобы в нем была указана следующая информация:

  • Инициалы и должность сотрудника, которого планируют лишить премии;
  • Полное название отдела, в котором трудится сотрудник;
  • Четкая формулировка мотива, на основании которого возможно взыскание в виде лишения премии;
  • Сумма или процент, на который будет снижена премия;
  • Промежуток времени, в течение которого приказ должен быть исполнен.

Иногда приказ о депремировании может содержать несколько приложений, таких как:

  • Документ, отражающий проступок, за который сотрудник лишен премии;
  • Результаты внутреннего расследования компании;
  • Отсылку к главным внутренним документам компании, в которых указаны соответствующие проступки и меры взыскания в случае их совершения.

Служебная записка о депремировании: образец и алгоритм заполнения

Если депремирование было применено нанимателем неправомерно – он обязан быть привлечен к административной ответственности.

Если факт неправомерного депремирования разбирался на судебном заседании – работодатель рискует выплатить, кроме положенной премии, средства за нанесенный моральный ущерб.

Во избежание неприятных последствий нанимателю необходимо ответственно подходить к оформлению документов на лишение премий сотрудникам.

Для осуществления правомерного лишения премии необходимо:

  • Иметь засвидетельствованный факт совершения проступка и документальное его подтверждение;
  • Принять объективное решение о взыскании или применении финансовых мер пресечения в каждом отдельном случае;
  • Издать документ о депремировании не позднее чем через месяц после обнаружения факта проступка.

Служебная записка имеет три смысловых блока:

  1. Шапка – в ней указывается название предприятия и форма собственности. Здесь же обычно указывается персона, на чье имя оформляется служебная записка, и лицо оформляющее документ.
  2. Основная часть – в ней кратко излагается суть совершенного проступка, личность, которая будет лишена премии. Дополнительно может быть указана информации о должности депремируемого лица и сроке лишения премии.
  3. Заключение – содержит дату оформления документа и подпись уполномоченного лица, составляющего документ.

Важно. К служебной записке необходимо сделать как минимум две копии с фирменными штампами или печатями предприятия.

Данный вид документа должен быть внесен в журнал учета предприятия. После истечения срока актуальности служебная записка должна сохраняться в архиве предприятия на протяжении установленного срока.

Депремирование в особых случаях

Особыми случаями для лишения премий могут быть:

  1. Необходимость депремировать беременную сотрудницу;
  2. Лишение премии работника, который уже имеет дисциплинарное взыскание;
  3. Лишение премии на период больничного;
  4. Лишение премии государственных служащих;
  5. Депремирование сотрудника, проходящего испытательный срок;
  6. Лишение премии руководителей.

Нюансов много, рассмотрим каждый пункт более подробно.

Наниматель имеет право на депремирование беременных сотрудниц. В отношении к данной категории граждан невозможно применять взыскание в виде увольнения, но влиять на качество или производительность труда посредствам уменьшения премиальных выплат – законно.

Лишить премии сотрудника, который имеет дисциплинарное взыскание на законных основаниях можно в том случае, если сотрудник допустил повторный проступок. Депремирование и взыскание за один и тот же проступок считается неправомерным.

Лишить сотрудника премии за уход на больничный не имеет права ни один наниматель. Если сотрудник совершил проступок и ушел на больничный – документы о лишении премии следует отложить до момента выхода сотрудника на рабочее место.

Депремирование государственных служащих проходит в общем порядке, как и для других работников.

Наниматель имеет право на лишение премии сотрудника, который находится в компании на испытательном сроке.

Лишать премии руководителей могут только те представители высшего руководства, которые наделены соответствующими полномочиями. Такими являются те, с которыми руководитель заключил индивидуальное трудовое соглашение.

Права сотрудника на оспаривание депремирования

Оспорить лишение премии сотрудник может в комиссии по трудовым спорам или в суде. Для обращения в суд потребуется немало времени и документальное подтверждение неправомерности депремирования.

При обращении в комиссию по трудовым спорам сотрудник может значительно сэкономить финансовые и временные затраты. Заявка в такую комиссию должна быть рассмотрена в течение десяти рабочих дней.

Получить положительный ответ после обращения в суд можно при:

  • Наличии документов, подтверждающих неправомерность лишения премии;
  • Доказательств применения двух мер пресечения за одно совершенное нарушение.

Ответственность работодателя за неправомерное депремирование

В случае если наниматель применил лишение премии к сотруднику без оснований или с нарушением законодательных норм на него возлагается административная ответственность в виде штрафа.

При единичном случае неправомерного депремирования размер штрафа может составлять от одной до пятидесяти тысяч рублей.

Штрафы начисляются так:

  • Для должностного лица от 1000 до 5000 рублей.
  • Для юридического лица от 30000 до 50000 рублей.

Важно. Помимо штрафа наниматель обязан выплатить процент за задержку премиальных выплат. В отдельных случаях возможно возмещение морального ущерба сотруднику.

Заключение

Депремирование сотрудников возможно не только вследствие совершения нарушения соглашения о сотрудничестве.  Для многих компаний начисление премий не является обязательной выплатой для сотрудников. Причиной для лишения прибавки к заработной плате в таком случае может послужить нестабильное финансовое положение компании.

Если депремирование осуществляется с целью воздействия на сотрудника, стимулирования его к соблюдению норм трудового контракта – необходимо документальное фиксирование мотивов для депремирования и конкретного проступка работника.

Проступки, за которые сотрудник может получить уменьшенный размер премии должны быть прописаны во внутренних документах компании, также, как и весь порядок депремирования.

Если внутренние документы предприятия содержат расплывчатые формулировки оснований для лишения премий или размера процентной ставки, на которую уменьшится премиальная выплата – необходим выпуск специального документа (служебной записки или приказа).

Ещё нет оценки

Источник: https://infotrud.ru/pooshhreniya-i-vzyskaniya/depremirovanie-sotrudnikov-obrazcy-sluzhebnoj-zapiski-i-prikaza/

Оформляем служебную записку на депремирование сотрудника: основания и образец документа

Служебная записка на депремирование образец

Иногда служебная записка о лишении премии является основным документом для применения дисциплинарного взыскания. Она позволяет проинформировать начальство о наличии сотрудника, который нарушает трудовую дисциплину или приносит материальный ущерб фирме. Необходимо понимать, как правильно ее оформлять и в каких случаях возможно использовать.

В каких случаях составляется?

Важно понимать, когда необходимо использовать этот документ.

Согласно положениям Трудового кодекса, лишить премии можно в следующих случаях:

  • систематическое невыполнение плановых показателей;
  • нарушение трудовой дисциплины и субординации;
  • поведение, которое стало причиной появления материального ущерба у компании.

Если в трудовом договоре есть отметка о возможности урезать премию за указанные выше действия (допускается вписать дополнительные условия, когда это необходимо в конкретно взятом случае), то составляется приказ.

Можно использовать служебку в качестве основания для применения дисциплинарного взыскания. Этот документ носит информационный характер. То есть не всегда он считается причиной отмены поощрительных выплат.

Стоит отметить, что в статье 192 ТК РФ написано о возможности не привлекать сотрудника к дисциплинарному взысканию, несмотря на тот факт, что его вина доказана.

Основное отличие служебной записки от приказа — это то, что составить ее может любой желающий. Например, работник заметил, что его коллега совершил правонарушение. Тогда он составляет записку на имя руководителя. Последний уже сам принимает решение о необходимости применения штрафных санкций.

Инструкция по подготовке записки

Требуется понимать, что документ состоит из нескольких частей. Неправильное ее составление в крупных фирмах может стать основанием для отказа в рассмотрении.

Раздел
«Шапка»Наименование организации, ФИО и должность директора, а потом те же данные о составителе.
ОглавлениеСлужебная записка об уменьшении размера премии сотрудника или о лишении этой выплаты
Суть документаВ этом разделе требуется указать, кто, где и при каких обстоятельствах совершил правонарушение. Также важно указать последствия, если они есть.
ПриложенияНекоторые проступки требуют документального доказательства. Тогда нужно составить акт или другой документ, который подтверждает правонарушение. Без приложений служебка будет выглядеть необъективной, поэтому руководство, как правило, оставляет ее без внимания.
ДатаНужно указывать дату, когда документ был составлен. Она может не совпадать со временем передачи руководству.
Данные о регистрацииКаждая фирма должна вести документооборот, согласно установленным законом требованиям. Таким образом, служебку нужно зарегистрировать в журнале входящей документации, придав ей порядковый номер. Сотрудник может предоставить сразу два экземпляра. На втором надо будет указать, под каким номером зарегистрирована жалоба.

Трудовой кодекс предполагает несколько способов фиксирования правонарушения. Один из способов и должен стать приложением к служебной записке.

Способ фиксированияКраткая информация
Акт о нарушенииНеобходимо для увольнения или оправдания дисциплинарного взыскания
ДокладнаяПрименяется во время срыва каких-нибудь мероприятий
Решение комиссииСерьезный документ, который принято использовать при обнаружении недостачи или финансовых махинаций

Образец и порядок составления

Стоит рассмотреть, как правильно необходимо составлять служебку о лишении премии сотрудника:

  1. в правом верхнем углу указывается наименование организации, ФИО и должность директора и сотрудника, который обращается к нему. Иногда компании используют специальные бланки для подобных документов.
  2. название «Служебная записка о лишении премии» или «Служебная записка о сокращении премии»;
  3. суть обращения, в котором надо лаконично изложить причину, из-за чего конкретно взятого сотрудника стоит лишить премии. Рекомендуется указать само правонарушение, дату его совершения, юридическое обоснование такого вида наказания и объяснения работника по поводу его действий;
  4. опись приложений. Тут могут быть акт о фиксировании правонарушения, объяснительная сотрудника и другая доказательная база;
  5. дата и подпись с ее расшифровкой.

Обычно подобные документы составляются начальниками отделов и отправляются директору фирмы. Если планируется лишить работника ежемесячной премии, то подать записку нужно до окончания отчетного периода и составления начислений заработной платы.

Образец служебной записки на лишение премии можно скачать здесь. Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Распространенные ошибки

Есть несколько типичных ошибок при составлении документа, из-за которых он не обладает юридической силой:

  1. его передали руководителю, минуя секретаря. Как результат, бумага не была зарегистрирована в журнале;
  2. привлечение к дисциплинарному взысканию не в тот отчетный период, когда было совершено правонарушение. В этом случае работник может обжаловать решение в суде и выиграет дело;
  3. наличие опечаток или отсутствие одного из пунктов (чаще всего описи).

Таким образом, составление служебки часто необходимо, чтобы восстановить рабочую атмосферу в отделе.

Если этого не сделать, то сотрудник продолжить игнорировать требования руководства, что негативно скажется на финансовом состоянии организации. То есть, эта записка является сигналом для собственников бизнеса или иных ответственных лиц, чтобы предпринять необходимые меры для воздействия на нарушителя.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/sluzhebnaya-zapiska-o-lishenii-premii.html

Служебная записка на лишение премии: образец и порядок оформления

Служебная записка на депремирование образец

Многие компании используют механизм премирования по итогам ежемесячной работы, как инструмент влияния на действия и поведение своих сотрудников.

Насколько этично злоупотреблять постоянными угрозами лишить части поощрительной суммы, решать самим руководителям.

Но если отношение работника к своим обязанностям действительно требует финансового взыскания, то начало процессу положит служебная записка на лишение премии.

Нормативная база

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

Любая форма поощрения работника разрешена статьей 191 ТК РФ. Кроме упоминания о том, что основанием для начисления премий может стать добросовестный труд, больше об этом не сказано ни слова.

И, хотя на этом подробности о системе мотивирующих выплат в Трудовом кодексе заканчиваются, в ст.

191 ТК РФ есть важное дополнение – поощрение за труд может быть описано в локальном акте предприятия:

  • положении о премировании;
  • правилах трудового распорядка;
  • коллективном договоре;
  • положении о дисциплине;
  • индивидуальном трудовом договоре.

Основная часть этих документов посвящена правилам начисления премий, но есть и разделы о причинах снижения или отмены выплат. Лишить премии могут при следующих нарушениях:

  • невыполнение плановых показателей или нормы выработки;
  • нарушение дисциплины;
  • вызывающее поведение, повлекшее материальный ущерб для компании.

Исходя из того, есть ли в локальном документе упоминания о возможности откорректировать сумму дополнительной выплаты, нужно составлять служебную записку на лишение премии. Если в положении о премировании не предусмотрено снижении выплат за какие-либо нарушения при выполнении плановых показателей, то наказать сотрудника таким образом будет затруднительно.

Служебная записка на лишение премии носит информационный характер и может не стать причиной отмены поощрительных выплат. Законодательство разрешает руководителю предприятия не применять взыскание к сотруднику, даже если его вина очевидна, ст. 192 ТК РФ.

Популярные ошибки

Если воспитательные беседы не возымели действия, и работник продолжает игнорировать распоряжения начальства, то у последнего наверняка появится желание отразить свое недовольство в зарплатной ведомости.

Часто положение о премировании подразумевает поощрение только за перевыполнении норм.

Численное расширение клиентской базы и другие материальные основания и не позволяет начислять премиальные за добросовестную работу в пределах производственного плана.

В этом случае снизить премию, даже за дисциплинарные нарушения, нет оснований. Более того, работник может обжаловать это решение и, скорее всего, инспекция или суд примут его сторону.

Однако, и на выполняющего норму, но недисциплинированного, сотрудника можно воздействовать. Начальнику подразделения стоит написать не служебную записку на лишение премии, а докладную о проступке или нарушении. Последовавший за этим выговор или замечание автоматически не позволят премировать провинившегося в течение некоторого времени.

Главное помнить, что статья 192 ТК призывает назначать наказание с учетом тяжести проступка и степени вины работника.

Еще один нюанс, который упускают многие руководители, состоит в том, что лишить премиальных можно только в том периоде, когда было допущено нарушение или нанесен ущерб. По совокупности, за проступки за все годы работы, урезать поощрительные выплаты нельзя.

Нужно так же понимать, что служебная записка на лишении премии – это один из способов информирования высшего руководства о проблеме с работником. Сам факт ее подачи не означает, что к изложенным доводам прислушаются. Это вовсе не означает, что писать служебные записки не стоит, игнорирование проблемы может стоить премии уже самому менеджеру, который не информировал руководство о нарушениях.

Финансовое наказание сотрудника – не самоцель при составлении служебной записки на лишение премии. Это скорее инструмент воспитательной работы с персоналом, а также показатель внимательного и объективного отношения к обязанностям руководителя подразделения.

Если написание подобного обращения в адрес дирекции не продиктовано личностными мотивами, а отражают истинную картину, то ее автор получит сразу несколько положительных результатов: сохранит паритет в общении с подчиненными и начальством, восстановив при этом нормальную рабочую атмосферу в отделе.

Источник: https://viplawyer.ru/sluzhebnaya-zapiska-na-lishenie-premii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.