Служебка о депремировании

Содержание

Как оформить лишение премии

Служебка о депремировании

Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.

Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.

Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:

Шаг 1

Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей. Прописать в нем основания для отмены поощрения.

Шаг 2

Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения.

Шаг 3

На основании предоставленных документов вынести решение и подготовить текст приказа.

Как оформить депремирование

Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

  1. Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
  2. Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
  3. Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  4. Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  5. Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  6. Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.

Пример приказа о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей

При периодическом депремировании придется пройти все те же шаги, но в итоговом приказе указать период, на который подчиненный лишен выплат.

По каким причинам лишают выплаты

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

  • нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
  • невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
  • неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
  • претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
  • прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием. По ТК РФ — нет, не является. По статье 192 ТК РФ, существуют три вида дисциплинарных наказаний:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.

Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным.

Можно ли полностью лишить поощрения

Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ. Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:

  1. Есть нарушение трудовой дисциплины.
  2. Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
  3. Соблюдена документальная форма оформления.

При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок.

Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.

Ответственность за незаконное депремирование

Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.

Случаи незаконной отмены премии:

  1. Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
  2. Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.
  3. Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
  4. Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.
  5. Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.

Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском. Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику.

Источник: https://clubtk.ru/forms/trudovaya-distsiplina/kak-oformit-lishenie-premii

Служебная записка на лишение премии: образец и порядок оформления

Служебка о депремировании

Многие компании используют механизм премирования по итогам ежемесячной работы, как инструмент влияния на действия и поведение своих сотрудников.

Насколько этично злоупотреблять постоянными угрозами лишить части поощрительной суммы, решать самим руководителям.

Но если отношение работника к своим обязанностям действительно требует финансового взыскания, то начало процессу положит служебная записка на лишение премии.

Нормативная база

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

Любая форма поощрения работника разрешена статьей 191 ТК РФ. Кроме упоминания о том, что основанием для начисления премий может стать добросовестный труд, больше об этом не сказано ни слова.

И, хотя на этом подробности о системе мотивирующих выплат в Трудовом кодексе заканчиваются, в ст.

191 ТК РФ есть важное дополнение – поощрение за труд может быть описано в локальном акте предприятия:

  • положении о премировании;
  • правилах трудового распорядка;
  • коллективном договоре;
  • положении о дисциплине;
  • индивидуальном трудовом договоре.

Основная часть этих документов посвящена правилам начисления премий, но есть и разделы о причинах снижения или отмены выплат. Лишить премии могут при следующих нарушениях:

  • невыполнение плановых показателей или нормы выработки;
  • нарушение дисциплины;
  • вызывающее поведение, повлекшее материальный ущерб для компании.

Исходя из того, есть ли в локальном документе упоминания о возможности откорректировать сумму дополнительной выплаты, нужно составлять служебную записку на лишение премии. Если в положении о премировании не предусмотрено снижении выплат за какие-либо нарушения при выполнении плановых показателей, то наказать сотрудника таким образом будет затруднительно.

Служебная записка на лишение премии носит информационный характер и может не стать причиной отмены поощрительных выплат. Законодательство разрешает руководителю предприятия не применять взыскание к сотруднику, даже если его вина очевидна, ст. 192 ТК РФ.

Инструкция по подготовке записки

Сама форма служебной записки нигде в законодательстве не закреплена. Есть только общие требования к подобным документам, изложенные в ГОСТ 6.30-2003 УСОРД.

Раздел
«Шапка»Если форма записки не утверждена во внутреннем регламенте, то в правом верхнем углу указывается сначала ФИО и должность директора, а также название компании. Далее следует информация о составителе документа (также ФИО и должность).
ЗаглавиеСлужебная записка о лишении или уменьшении размера премии сотрудника
СутьИзложение деталей ситуации, ее влияния на работу подразделения, предложения по применению норм положения о премировании в части лишения премиальных.
ПриложенияЕсли проступок требует документального фиксирования, то к служебной записке нужно приложить оригиналы актов. Когда последствия недобросовестного отношения к работе выражаются в материальном или имущественном ущербе, то нужно также позаботиться о доказательствах. Иначе составленная бумага будет выглядеть голословной и предвзятой.
ДатаДата составления документа, оно может не совпадать с датой фактической подачи в администрацию.
Данные о регистрацииПри передаче документа его следует зарегистрировать в специальных журналах. Запись с входящим номером на втором экземпляре обеспечит автору служебной записки подтверждение, что его жалоба зарегистрирована.

Сроки предоставления служебной записки о лишении премии зависят от того, за какой период эту премию планировалось начислить. Например, если речь идет о ежемесячной выплате, то документ нужно послать до истечения месяца.

Согласно закону об обработке обращений граждан № 59-ФЗ, каждое письменное сообщение подлежит рассмотрению должностным лицом предприятия. Ответ на него необходимо направить автору послания в 30-дневный период.

Иногда ответ на служебную записку, не всегда оформляется в письменном виде. В данном случае пояснять свою мотивацию руководитель компании не обязан.

Подавать жалобу письменно и регистрировать ее у секретаря нужно обязательно. Может сложиться ситуация, что нарушения трудовой дисциплины станут носить систематический характер и вызовут гнев уже самого директора.

Тогда под разбирательство может попасть и непосредственный начальник нарушителя. Его могут обвинить в халатном отношении к своим функциям и попустительстве.

Вот тогда все ранее предоставленные, но не одобренные предложения о необходимости принятия дисциплинарных мер, послужат своеобразным щитом от необоснованных претензий.

Подача служебной записки на лишение премии без достаточных оснований и доказательств может послужить доказательством необъективного отношения и попытки дискриминации подчиненного, что, в свою очередь, негативно повлияет на самого автора документа.

Популярные ошибки

Если воспитательные беседы не возымели действия, и работник продолжает игнорировать распоряжения начальства, то у последнего наверняка появится желание отразить свое недовольство в зарплатной ведомости.

Часто положение о премировании подразумевает поощрение только за перевыполнении норм.

Численное расширение клиентской базы и другие материальные основания и не позволяет начислять премиальные за добросовестную работу в пределах производственного плана.

В этом случае снизить премию, даже за дисциплинарные нарушения, нет оснований. Более того, работник может обжаловать это решение и, скорее всего, инспекция или суд примут его сторону.

Однако, и на выполняющего норму, но недисциплинированного, сотрудника можно воздействовать. Начальнику подразделения стоит написать не служебную записку на лишение премии, а докладную о проступке или нарушении. Последовавший за этим выговор или замечание автоматически не позволят премировать провинившегося в течение некоторого времени.

Главное помнить, что статья 192 ТК призывает назначать наказание с учетом тяжести проступка и степени вины работника.

Еще один нюанс, который упускают многие руководители, состоит в том, что лишить премиальных можно только в том периоде, когда было допущено нарушение или нанесен ущерб. По совокупности, за проступки за все годы работы, урезать поощрительные выплаты нельзя.

Нужно так же понимать, что служебная записка на лишении премии – это один из способов информирования высшего руководства о проблеме с работником. Сам факт ее подачи не означает, что к изложенным доводам прислушаются. Это вовсе не означает, что писать служебные записки не стоит, игнорирование проблемы может стоить премии уже самому менеджеру, который не информировал руководство о нарушениях.

Финансовое наказание сотрудника – не самоцель при составлении служебной записки на лишение премии. Это скорее инструмент воспитательной работы с персоналом, а также показатель внимательного и объективного отношения к обязанностям руководителя подразделения.

Если написание подобного обращения в адрес дирекции не продиктовано личностными мотивами, а отражают истинную картину, то ее автор получит сразу несколько положительных результатов: сохранит паритет в общении с подчиненными и начальством, восстановив при этом нормальную рабочую атмосферу в отделе.

Источник: https://viplawyer.ru/sluzhebnaya-zapiska-na-lishenie-premii/

Депремирование сотрудников: образцы служебной записки и приказа

Служебка о депремировании

Важно понимать, когда необходимо использовать этот документ.

Согласно положениям Трудового кодекса, лишить премии можно в следующих случаях:

  • систематическое невыполнение плановых показателей;
  • нарушение трудовой дисциплины и субординации;
  • поведение, которое стало причиной появления материального ущерба у компании.

Если в трудовом договоре есть отметка о возможности урезать премию за указанные выше действия (допускается вписать дополнительные условия, когда это необходимо в конкретно взятом случае), то составляется приказ.

Можно использовать служебку в качестве основания для применения дисциплинарного взыскания. Этот документ носит информационный характер. То есть не всегда он считается причиной отмены поощрительных выплат.

Стоит отметить, что в статье 192 ТК РФ написано о возможности не привлекать сотрудника к дисциплинарному взысканию, несмотря на тот факт, что его вина доказана.

Она может не совпадать со временем передачи руководству.

Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

Кого могут лишить премии?

В некоторых компаниях, кроме дисциплинарных взысканий, могут также использоваться материальные формы наказаний сотрудников. К примеру, таковым является депремирование. Его применение в некоторых случаях и при соблюдении определенных правил является полностью законным. Но здесь стоит рассмотреть главные правила его применения на предприятии, а также в каких случаях оно не нарушает закон.

Его применение в некоторых случаях и при соблюдении определенных правил является полностью законным.

Образец приказа о невыплате премии

лишение премии не предусмотрено на предприятии.

Типы депремирования

В зависимости от причин, лишение премии может быть:

  • стопроцентным;
  • парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).

В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

Когда необходимо оформление распоряжения на депремирование

Особое оформление отдельного документа для лишения премии сотрудника необходимо не всегда. Если локальный нормативный акт содержит в себе четкие формулировки и установки на каждый индивидуальный проступок – служебная записка или приказ о депремировании может не потребоваться.

Приказ для лишения премиальных выплат сотрудника необходим если:

  1. Внутренние документы компании не в полной мере описывают конкретную ситуацию и полномочия нанимателя в ней;
  2. Не прописаны пункты об уменьшении процента выдаваемой премии;
  3. Сотрудник не подтвердил факт ознакомления с информацией о депремировании, поставив свою подпись в документе;
  4. В индивидуальном порядке, если руководитель имеет право на снижение суммы премиальных выплат или лишение премий на свое усмотрение;
  5. В локальном нормативном акте не был предусмотрен совершенный факт нарушения этики или должностных инструкций.
  6. По данным из внутреннего документа компании все решения о назначении и лишении премий остаются за руководителем.

Все не перечисленные выше ситуации могут решаться без выпуска специального документа в соответствии с внутренним регламентом компании.

Промежуток времени, в течение которого приказ должен быть исполнен.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.

  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.

  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.

  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.

  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Взыскание наказание за проступок, лишение премии его следствие, а снятие взыскания результат последующих заслуг работника.

Процедура депремирования

Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность оформлять приказ о снижении премии или какие-либо другие документы. А вот потребовать от сотрудника объяснений и издать соответствующее распоряжение — обязанность, регламентируемая в ст.

193 ТК для применения дисциплинарных взысканий. А мы помним, что депремирование к ним не относится.

Но если в локальном акте организации предусмотрен отказ в премиальной выплате дополнительно к применению наказания, то процедура оформления депремирования совпадает с процедурой оформления взыскания.

Правила составления приказа.

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося.

Составление приказа

Установленной законом формы бланка приказа не существует. Поэтому часто возникают вопросы по заполнению этого документа.

Источник: https://helpdolg.ru/korrupcziya/depremirovanie-sotrudnikov-obrazczy-sluzhebnoj-zapiski-i-prikaza

Служебная записка на депремирование сотрудника: образец

Служебка о депремировании

Обеспечение премиальных выплат является популярным средством мотивации работника к более продуктивному и качественному труду. Депремирование как мера воздействия на рабочий коллектив, в свою очередь, применяется реже и сопровождается множеством нюансов. Что такое депремирование сотрудников согласно трудовому кодексу, законно ли оно и как оформляется, будет рассмотрено далее.

Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Основания и причины для депремирования

Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

  • длительность опоздания;
  • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
  • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

Игнорирование должностных обязанностей

Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами.

Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

Действие дисциплинарного взыскания

Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

Частично отработанное рабочее время

Многие наниматели премируют своих подчиненных по результатам их работы за определенный временной промежуток (месяц, квартал, полгода, год). Следовательно, отсутствие на рабочем месте обуславливает уменьшение выплат.

Преимущества и недостатки депремирования

Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

К первым можно отнести:

  • повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
  • более ответственное отношение к поставленным задачам;
  • улучшение дисциплины.

Недостатками является:

  • пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
  • возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
  • снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
  • снижение лояльности к управленческому персоналу.

Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

  1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);
  1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
  2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

  • дата, время, и место его составления;
  • наименование бизнес-субъекта.

В основной части указывается такая информация о нарушителе:

  • его должность;
  • Ф.И.О.;
  • описание нарушения.

Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

С ним также необходимо ознакомить починенного, в отношении которого в документе содержатся административные указания.

Нюансы процедуры депремирования

Исходя из ТК, некоторые категории работников при определенных обстоятельствах заслуживают особого отношения. Поэтому следует знать, как применять к ним депремирование.

Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке.

Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания

Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст. 192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА. В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК).

Лишении премии сотрудника, проходящего лечение

Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.

Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.

Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения.

Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику.

Лишение премии руководителя

В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей.

Лишение премии на испытательном сроке

С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК).

Из этого исходит, что лишить его премии законно.

Депремирование без ознакомления подчиненного с приказом

Изданное в отношении определенного подчиненного распоряжение должно быть им подписано в знак ознакомления с содержанием. В случае отказа составляется акт об отказе, а решение о применении меры воздействия вступает в силу.

Оспаривание лишения премии

Исходя из ст. 392 ТК, у работника, считающего, что его лишили премии незаконно, и имеющего тому доказательства, есть два варианта оспаривания административного решения:

  • обращение в локально созданную (с учетом положений гл. 60 ТК РФ) комиссию по трудовым спорам;
  • инициирование судебного разбирательства.

Недостатки второго варианта следующие:

  • длительность и затратность судебного разбирательства (часто расходы на издержки превышают объём невыплаченной премии), а также возникновение напряженных отношений с руководителем.
  • необходимость предоставления задокументированных доказательств неправомерных действий руководителя. Поскольку администрация не заинтересована в публичном разбирательстве, то может препятствовать подчиненному в истребовании документов, что затруднит разбирательство.

Разбирательство в рамках хозсубъекта более выгодно с точки зрения денежных и временных издержек для обеих сторон трудовых отношений.

Так, конфликтная ситуация, в которую попал работник, должна быть рассмотрена в течение 10 дней, а данные для расследования запрашиваются членами комиссии самостоятельно.

А у руководства после локальных разбирательств не будет проблем с контролирующими инстанциями.

При этом, решение комиссии, в отличие от судебного вердикта, практически не подлежит оспариванию. Кроме того, многие работники не доверяют комиссии, созданной из своих коллег, считая ее заинтересованной стороной разбирательства.

Судебная практика

В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:

  • доказательную базу;
  • законодательные нормы.

Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:

  • премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
  • одновременно применялось два вида наказания.

Последствия для ответчика будут следующими:

  • оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
  • несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;

Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.

Ответственность административного лица за незаконное лишение подчиненного премии

В случае незаконного лишения работника премии, то есть нарушения положений трудового законодательства и ЛНА, вступает в силу ст.5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание в виде следующих штрафных санкций:

  • 1.000-5.000 руб. – применительно к должностному лицу и ИП;

Источник: https://advokatnow.ru/kadry/dokumenty/sluzhebnaya-zapiska-na-depremirovanie-sotrudnika-obrazets

Служебная записка на лишение премии — образец и порядок заполнения

Служебка о депремировании

Служебная записка на лишение премии составляется, если сотрудник, которому полагаются премиальные, допустил нарушение трудовой дисциплины, и его непосредственный начальник обнаружил проступок и решил доложить об этом работодателю. О том, как составить служебную записку, расскажем в статье. Ниже можно скачать образец документа.

Скачать образец служебной записки

В каких случаях составляется служебная записка на лишение премии

В организациях зачастую предусмотрена система премирования. Она закрепляется в локальных актах, коллективных договорах, либо соглашениях. Порядок премирования конкретного сотрудника может быть установлен в трудовом договоре с ним.

Как правило, работодатели предусматривают в перечисленных выше документах не только основания для выплаты премиальных работникам, но и основания для их депремирования.

Это логично, поскольку премировать сотрудника, который формально соответствует предусмотренным критериям, но допускает нарушения трудовой дисциплины (например, приходит на работу пьяным, или с существенными опозданиями), не разумно.

Служебная записка о лишении премиальных представляет собой служебный документ, который составляется одним из сотрудников организации и адресуется работодателю.

В записке сотрудник (как правило, непосредственный начальник проштрафившегося работника) докладывает о допущенных его подчиненным нарушениях.

При этом, нарушения должны повлечь лишение премии, то есть каким-либо внутренним актом, либо трудовым договором, должно быть предусмотрено, что допущенное нарушение влечет депремирование.

Для простоты понимания приведем следующий пример.

В организации действует локальный акт – Положение о премировании. В нем указано, что работники подлежат премированию за выполнение плана по итогам месяца. Также в Положении указано, что в случае, если работник, выполнивший план, в течение месячного периода опоздает на работу не менее 2 раз, работодатель будет иметь право лишить его премиальных.

В мае 20__ года Иванов Т.В. выполнил план, заслужил премию в размере оклада по итогам месяца. Однако 16 и 18 мая он опоздал на работу. Это обнаружил его непосредственный начальник — Петров О.В.

, который написал в адрес работодателя служебную записку, сообщил о допущенных Ивановым нарушениях. В результате работодатель принял решение о лишении премии Иванова Т.В.

, на основании Положения о премировании и служебной записки.

Служебная записка на лишение премии – образец и порядок составления

Форма служебной записки не утверждена на законодательном уровне. В связи с этим документ составляется в произвольном виде.

В записке указываются следующие данные:

  1. Наименование организации.
  2. Ф.И.О. работодателя, его должность.
  3. Ф.И.О. и должность автора записки.
  4. Наименование документа (служебная записка).
  5. Информация, которая доводится до сведения руководства. В данном блоке необходимо указать, какие имеются основания для лишения сотрудника премиальных.
  6. Ссылка на внутренний документ, действующий в организации, в котором закреплены основания для лишения сотрудников премиальных.
  7. Просьба или предложение о лишении работника премии.
  8. Дата составления записки.
  9. Подпись заявителя и ее расшифровка.

Приведем образец документа:

Директору ООО «Заковед»

Иванову А.А.

Старшего контент-менеджера сайта Заковед.ру

Петрова В.В.

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА

Сообщаю Вам, что мой подчиненный, контент-менеджер Ильсуров А.А. в течение января 2018 года дважды сорвал срок сдачи статей для публикации (дд.мм.гггг и дд.мм.гггг), что подтверждается актами от дд.мм.гггг № 12-А и от дд.мм.гггг № 13-А.

Согласно п. 13 Положения о премировании в ООО «Заковед» от дд.мм.гггг № 144-П, сотрудникам ежемесячно выплачивается премия в размере оклада, при отсутствии оснований для лишения премиальных, установленных п. 18 настоящего Положения. В силу п. 18 Положения ежемесячная премия не выплачивается сотрудникам, неоднократно нарушающим сроки сдачи статей для публикации.

Таким образом, предлагаю лишить Ильсурова А.А. ежемесячной премии за январь 2018 года.

дд.мм.гггг

Петров В.В. /Петров/

***

Таким образом, составление служебной записки на лишение премии не должно составить проблем. Скачать образец записки можно по ссылке в начале статьи.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/sluzhebnaya-zapiska-na-lishenie-premii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.